Tendencias de capital humano según Deloitte.
Nueva forma de organización debe ir de la mano de un liderazgo integrador. Ejecutivos centroamericanos deben mejorar sus capacidades para logralo
En su Estudio Tendencias de Capital Humano 2018, Deloitte habla de la tendencia de la empresa social, una organización cuya misión combina el crecimiento de los ingresos y la obtención de ganancias con la necesidad de respetar y apoyar su entorno y red de partes interesadas; una organización que asume su responsabilidad de ser un buen ciudadano.
El modelo de empresa social llama a re-imaginar el rol de las compañías, insertándolas en todo el tejido social de los países y a ser altamente activo en ese ecosistema. “Es una visión estratégica que orquesta el CEO e integra el liderazgo de toda la organización. Impacta más allá de los resultados económicos. Esto es posible cuando las compañías entienden que su ecosistema supera la empresa y se comprende que todas las relaciones son igualmente importantes”, explica Cristina Cubero, directora de Consultoría de Deloitte Centroamérica y República Dominicana.
Los factores que impulsan este nuevo modelo empresarial, se centran en el poder que toma el individuo en las empresas, la demanda de las personas para que la empresa supla un vacío de liderazgo en los países y en la disrupción tecnológica que genera nuevas oportunidades pero también exige la gestión de riesgos asociados.
“Las empresas que tienen un adecuado balance entre desempeño financiero y logro de objetivos de impacto como innovación, desarrollo de sus colaboradores, beneficios en la sociedad tienen sin duda una mayor visibilidad y preferencia de clientes, talento y proveedores.
Esto ineludiblemente en un círculo virtuoso le permite tener mayor calidad, cuota de mercado y eficiencia”.
A juicio de Cubero, bajo esta óptica, las empresas están llamadas a cerrar brechas que otras entidades no han logrado: “Temas como desempleo, empleabilidad y desarrollo de personas deben de tener una agenda en las organizaciones. Para el talento actual y futuro, una empresa que no tenga esta agenda no le generará lealtad ni confianza y no será un potencial empleador”.
Ahora bien, ¿están los líderes centroamericanos preparados para llevar a buen puerto una organización de estas características? Según el estudio de Deloitte los ejecutivos aún no alcanzan para lograrlo, esto medido según la brecha de capacidad: la diferencia entre la importancia de los temas de agenda para la organización y las personas y la preparación que tienen las empresas para gestionar exitosamente esa agenda de trabajo. La puntuación “sugiere que la madurez de los temas no alcanza una estabilidad que le permita ser un impulsor para los negocios y para el desarrollo y bienestar de los colaboradores”, incide Cristina Cubero.
LAS 10 TENDENCIAS DEL ESTUDIO
Equipos liderando equipos. Comportarse como una empresa social exige de manera efectiva una visión multifuncional, conectividad y colaboración de los líderes: los altos ejecutivos de una organización juegan juntos como un equipo y al mismo tiempo lideran sus propios equipos funcionales, todos en armonía.
Gestionar más allá de la empresa. Los líderes empresariales y los jefes de recursos humanos (CHRO) reconocen la necesidad de gestionar de manera activa y estratégica las relaciones con los segmentos de la fuerza laboral más allá de la empresa, lo que afecta cada vez más la forma en que una organización presta servicios e interactúa con los clientes.
Nuevas recompensas: Personalizado, ágil y holístico. Aprovechando su poder como individuos, los empleados piden recompensas más personalizadas y holísticas, incluido un enfoque en el pago justo y abierto.
De carreras a experiencias. En una carrera del siglo XXI, el individuo y sus experiencias toman protagonismo. En lugar de una progresión constante a lo largo de un camino basado en el trabajo, las principales organizaciones están cambiando hacia un modelo que permite a las personas adquirir experiencias valiosas, explorar nuevos roles y reinventarse continuamente. La mejora en esta área es esencial para atraer talento.
Longevidad: envejecimiento como oportunidad. Las organizaciones orientadas hacia el futuro ven la longevidad prolongada y el envejecimiento de la población como una oportunidad. Permite a las empresas abordar un problema social urgente y acceder a un conjunto de trabajadores probados, comprometidos y diversos.
Ciudadanía e impacto social. El compromiso con otras partes interesadas en temas como diversidad, equidad salarial de género, desigualdad de ingresos, inmigración y cambio climático puede elevar el rendimiento financiero y el valor de marca, mientras que la falta de compromiso puede destruir la reputación y alejar a las audiencias clave.
Bienestar del trabajador. A medida que la línea entre el trabajo y la vida se difumina, los empleados exigen que las organizaciones amplíen sus ofertas de beneficios para incluir una amplia gama de programas de salud física, mental, financiera y espiritual. En respuesta, los empleadores están invirtiendo en programas de bienestar, pero aún falta mucho.
IA, robótica y automatización. La afluencia de Inteligencia Artificial, robótica y automatización en el lugar de trabajo se ha acelerado dramáticamente en el último año, transformando roles y habilidades bajo demanda dentro y fuera de las organizaciones. Quizás sorprendentemente, esos roles y habilidades se enfocan en lo “exclusivamente humano” más que en lo puramente técnico. Los encuestados predicen una gran demanda futura de habilidades tales como la resolución de problemas complejos (63%), habilidades cognitivas (55%) y habilidades sociales (52%).
Lugar de trabajo hiperconectado ¿Productivo? Nuevas herramientas de comunicación están entrando rápidamente al lugar de trabajo. Pero a medida que estas herramientas migran de la vida personal al lugar de trabajo, las organizaciones deben aplicar su experiencia en gestión de equipos, establecimiento de metas y desarrollo de empleados para garantizar que realmente mejoren el desempeño organizacional, grupal e individual.
Datos de personas: oportunidad y riesgo. El rápido aumento en la disponibilidad de datos y la llegada de poderosas herramientas de análisis de personas han generado grandes oportunidades para los recursos humanos y las organizaciones, pero ahora también están generando una variedad de riesgos potenciales. Mientras que más de la mitad de los encuestados manejan activamente el riesgo de las percepciones de los empleados sobre el uso de datos personales, y una proporción similar está administrando el riesgo de responsabilidad legal, solo una cuarta parte está administrando el impacto en su marca de consumo
hoy las personas buscan que las empresas respondan a desafíos sociales y contribuyan al desarrollo