Vendedor estrella vs. gerente de ventas
Un liderazgo de ventas eficaz es fundamental para el éxito organizacional por el impacto que tiene en los ingresos y en el beneficio que las organizaciones pueden obtener dedicando una atención especial a la selección y desarrollo de los gerentes de venta
Las empresas casi reflexivamente se centran en los mejores vendedores al seleccionar los líderes en esta área. Este enfoque puede parecer lógico, pero a menudo es un error ya que las cualidades que hacen a los vendedores de alto rendimiento no son las mismas que las que hacen a los gerentes de ventas eficaces.
Pasar a un rol de gerente puede ser un cambio dramático para los vendedores ya que requiere habilidades y competencias muy diferentes e implica responsabilidades mucho más amplias. Los gerentes de ventas recientemente nombrados, no importa cuán bien calificados, a menudo necesitan apoyo adicional -como capacitación y desarrollo- para tener éxito en sus nuevos roles ya que lo que los hizo exitosos como vendedores, no necesariamente los llevará al éxito gerencial.
Resulta crítico que las empresas reconozcan que los vendedores difieren en sus motivaciones y enfoques preferidos, algunos son similares a los cazadores que rondan y se lanzan sobre el contrato actual (o su presa) para pasar a la siguiente oportunidad y otros son más parecidos a los agricultores, que les gusta cultivar relaciones a largo plazo con los clientes y crecer una cartera de negocios.
Sin embargo, la tarea gerencial requiere de otras competencias o habilidades.
Un modelo de competencias de ventas personalizado y bien investigado puede ayudar a las organizaciones a contratar, desarrollar y retener vendedores que se ajusten a sus necesidades, así como apoyar a los líderes en su transición de contribuidores individuales a gerentes.
GRANDES líDERES DE VENtAS GENERAN GRANDES RESultADoS
En cada organización, la gestión de ventas es una función crítica. Aunque las actuaciones de los ven-
dedores individuales son importantes, los gerentes afectan más los ingresos. Korn Ferry Hay Group tiene décadas de trabajo individual con clientes que demuestran que el clima que un gerente de ventas produjo fue el primer catalizador del ingreso de ventas. Los grandes gerentes de ventas que trabajan con vendedores medios generan más ingresos que los gerentes de ventas pobres que trabajan con vendedores más talentosos. Los buenos gerentes pueden compensar menos talento en sus equipos, mientras que los malos gerentes pueden obstaculizar a los buenos.
GRANDES GERENTES DE VENTAS VS GRANDES VENDEDORES
Los gerentes de ventas eficaces deben tener experiencia en su área, ser respetados en su rol y ser exitosos. Pero su función de supervisión también requiere niveles significativos de liderazgo, entrenamiento y habilidades de gestión, además de concentrarse y obtener satisfacción del desempeño de sus miembros del equipo. La clave del éxito ya no es ser excelentes ejecutores, sino lograr que otros ejecuten.
Muchos ven correlación directa entre ser el mejor vendedor y ser el mejor gerente de ventas, pero no siempre existe. Nos lleva con demasiada frecuencia a estos resultados:
• La empresa pierde a su mejor y más productivo vendedor
• El gerente recién ascendido se siente frustrado, descontento y poco efectivo
• Los vendedores restantes no tienen inspiración; pierden motivación y propósito
• El desmotivado gerente de ventas abandona la organización.
Se pierde al vendedor estrella y se gana un supervisor mediocre. Los mejores vendedores encuentran motivación en una estructura de compensación basada en comisiones (ganar más con un mayor esfuerzo). Los gerentes de ventas ganan menos que los mejores
CUANDO ESTÉ FRENTE ASUCEOY DEBA JUSTIFICAR EL VALOR DE TI EN LA GENERACIÓN DE LA NUBE, DEBE TENER UNA ESTRATEGIA INTEGRAL
vendedores; su compensación, basada en salario base, no les permite ganar más por trabajar más duro.
Los vendedores excepcionales que se convierten en buenos gerentes difieren de una manera crítica. Aunque valoran y aprecian el proceso de ventas, no obtienen la misma satisfacción emocional al cumplir la meta. En cambio, los vendedores que evolucionan como gerentes excepcionales a menudo están más motivados y preocupados por relacionarse, quieren entrenar y desarrollar a otros.
La transición de vendedor a gerente de Ventas puede ser dramática. El trabajo cotidiano, los objetivos, las destrezas y competencias necesarias difieren completamente. Es fundamental que las organizaciones les proporcionen competencias y habilidades de liderazgo para obtener éxito.
Estos individuos ya saben cómo vender, ahora deben aprender a dirigir a otros y cumplir responsabilidades muy diferentes. Los programas eficaces de desarrollo del liderazgo pueden ser claves. (Korn Ferry 2016).
Los mejores gerentes se enfocan en actividades de alto rendimiento, como son:
- Crear un clima positivo para su gente, caracterizado por claridad de propósito y estándares, espíritu de equipo y cooperación.
- Construir incentivos y motivadores para
todo el equipo para alentar a los vendedores a entrenarse y apoyarse mutuamente y lograr los objetivos del equipo.
- Centrarse en los vendedores de primer nivel, orientándolos sobre cómo ser más estratégicos y priorizando sus esfuerzos.
- Buscar incesantemente nuevas oportunidades y estar atento a cambios en la organización que puedan afectar las ventas.
CAZADORES VS AGRICULTORES
La naturaleza del producto o servicio que se vende y el cliente objetivo determina el rol de ventas y las competencias requeridas del vendedor, incluso hasta su compensación. Mientras existen varios roles de ventas, los dos arquetipos más amplios para los vendedores son los cazadores y los agricultores.
Los cazadores disfrutan buscando nuevos clientes y negocios. Sobresalen en la identificación de nuevas perspectivas de ventas. No invierten gran energía en el desarrollo de relaciones a largo plazo con clientes.
Los agricultores cultivan relaciones con los clientes, colocan nuevos productos y generan negocios de repetición. Les gusta desarrollar lealtad y confianza. Internamente tienden a ser jugadores de equipo muy productivos pero pueden no ser particularmente buenos en la prospección de nuevos clientes.
La mayoría de las organizaciones de ventas nece- sitan tanto agricultores como cazadores.
La matriz de Valor de Ventas (Hay Sales Value Matrix©) tiene dos ejes, uno que mira la naturaleza de la interacción con el cliente (transaccional a consultivo), y el otro que examina el servicio versus la demanda (cazadores-agricultores).
Las investigaciones demuestran que los vendedores con las competencias adecuadas para sus roles generan más ventas que aquellos con menos competencias adecuadas. Aquellos que encajan mejor también tienen menos probabilidades de abandonar la organización
NAVEGANDO AL ÉXITO EN VENTAS.
Para optimizar ventas, equipos de ventas y gestión de ventas:
- Nombrar y desarrollar gerentes de ventas que disfruten ser líderes de equipo. Evite el error de promover al mejor vendedor solo por sus buenos números.
- Centrarse en actividades de alto valor, como crear un clima positivo para el equipo, crear estándares claros de desempeño y compensación y trabajar con empresas de alto desempeño para que sean más estratégicas y prioricen los esfuerzos.
- Realizar una encuesta de competencias de ventas personalizada para determinar las funciones de ventas y la combinación precisa de competencias que corresponden a los productos y la estrategia de ventas de la organización
- Contrate a vendedores cuyas competencias se alineen con los resultados de la encuesta.
- Brinde continuas capacitaciones y entrenamientos a los vendedores para reforzar las competencias claves (CORE)