Il cacciatore di teste: «L’era del vecchio curriculum vitae è finita»

VICENZA Luca Vignaga, responsabile delle risorse umane alla Marzotto di Valdagno, in 25 anni di carriera ha assunto migliaia di persone. Molto spesso passa intere giornate a riflettere se un profilo è quello giusto oppure no. Perché l’ecosistema dei rapporti personali e professionali dentro un’azienda non è di facile gestione, ci sono equilibri e priorità che cambiano in fretta. Dottor Vignaga, risponda senza pensarci troppo: ha fatto bene o no Renzo Rosso con la sua provocazione su Facebook? «Risponderò con una domanda, invece. Chi sono io per contestare Rosso?» Certo, ma può bastare una foto o un video a giudicare una persona? «Ho una certezza: l’era del curriculum vitae è finita. È solo un foglio di carta, con dentro delle date e dei titoli di lavoro. Ma non esprime più il valore, la professionalità, quello che una persona è veramente. Il cv è morto».

Dunque, come si fa a capire se una persona merita quella sedia? «Non tutte le persone vanno bene per tutte le aziende. Perché ogni società ha dei valori e una storia, il business evolve e chi è idoneo oggi magari domani non lo sarà più. Mi metto nei panni di Rosso, che deve scegliersi un Ceo, ossia affidare la sua creatura in mano ad un manager. È evidente che lo vuole conoscere, deve capire se è la persona giusta». E a lui basta una foto su Facebook. E’ abbastanza? «Quello è il suo metodo personale, lui cercherà nella creatività e nell’intraprendenza dei candidati delle caratteristiche che a lui piacciono. Poi credo che la valutazione finale seguirà altre vie».

Al momento la reazione dei social è buona. Ma non si è preso un rischio in epoca di precariato? «C’è stata una violenta polemica con Banca Intesa per via dei video nei quali i dipendenti mostravano la routine lavorativa nelle filiali. Serve stare molto attenti on line, è terreno scivoloso». D’altro canto ci sono numerose vie alternative al cv cartaceo. Ad esempio, Velvet Media ha lanciato il cv via WhatsApp, altri il video-cv da caricare su YouTube. Che ne pensa? «Superata la fase del contatto iniziale, penso che siano efficaci le strategie di assessment. La selezione si allarga così con test sulla personalità scientifici, pensati da psicologi e professori, che si sommano a test comportamentali, valoriali e attitudinali. Ma testiamo anche la gestione dello stress, valutiamo il pensiero strategico, le reazioni ai temi della complessità».

Insomma, il colloquio non basta più? «Su questo son d’accordo con Renzo Rosso. Non basta leggere il cv, non basta parlare un’ora col candidato. Serve altro per capire la persona ed evitare facili innamoramenti. Impossibile essere certi al cento per cento, servirebbero i sei mesi di prova come nel fidanzamento prima del matrimonio».

Lei è tornato da poco dalla Silicon Valley. Quali sono i trend negli Usa? «Ora si usano i big data. Delle società specializzate scrivono un report su di te analizzando quello che trovano on line: l’uso dei social e le tracce che restano in rete, sistematizzate tramite alcuni algoritmi. Google sa tutto di noi e ora ci fa il curriculum in automatico anche se non lo sappiamo».

E poi come si sceglie il candidato? «Operano a 360 gradi con una selezione peer to peer. Devono cambiare il responsabile del marketing? Lo sottopongono a valutazione ai dirigenti degli altri settori, ma anche ai colleghi. Così operano le aziende tecnologiche: la decisione è dell’intero ufficio, di un gruppo di persone. Alla fine ovviamente firma il capo, ma la selezione è collettiva».

Luca Vignaga Non tutte le persone vanno bene per tutte le aziende. Il business evolve