Obbligo di preavviso con i distacchi in Italia
Dal 26 dicembre comunicazione preventiva al ministero per lavoratori infra-Ue
Dal 26 dicembre scatta l’obbligo di preavviso per le aziende Ue che distaccano lavoratori in Italia.
pDal 26 dicembre le aziende europee che distaccano un lavoratore in Italia devono comunicarlo in via preventiva al ministero del Lavoro. Parte infatti il nuovo adempimento per i distacchi transnazionali previsto dal Dlgs 136/2016 e regolato dal Dm del Lavoro del 10 agosto 2016 che prevede l’invio della comunicazione preventiva – modello «Uni_Distacco_Ue» – a carico dei datori di lavoro che distaccano lavoratori in Italia.
Il Dlgs 136, approvato per dare attuazione alla direttiva 2014/67/Ue, ha rivisitato in maniera organica la materia del distacco transnazionale di lavoratori, rimodulando le tutele del personale coinvolto e ripensando gli strumenti di contrasto degli abusi.
Le imprese coinvolte
Nella nozione di distacco transnazionale rientrano tutte le fattispecie in cui c’è una scissione tra datore di lavoro formale e beneficiario della prestazione, come accade nella somministrazione e negli appalti.
Quest’adempimento, così come gli altri obblighi previsti dalla norma, tocca tutte le imprese situate all’interno dell’Unione europea che distaccano uno o più lavoratori in Italia presso un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, oppure presso un’altra unità produttiva della stessa azienda.
Il decreto coinvolge anche le agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano dipendenti presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o un’unità produttiva in Italia.
Proprio l’articolo 10, del Dlgs 136, ha stabilito che l’impresa («prestatore di servizi») che distacca lavoratori in Italia ha l’obbligo di comunicarlo al ministero del Lavoro entro la mezzanotte del giorno antecedente l’inizio del distacco.
La comunicazione
L’informazione preventiva – che può riguardare uno o più distacchi – deve contenere alcune informazioni specifiche: 1 i dati identificativi del distaccante; 1 il numero e le generalità dei lavoratori coinvolti; 1 la data di inizio, di fine e la durata del distacco; 1 il luogo di svolgimento della prestazione; 1 i dati identificativi del soggetto distaccatario; 1 la tipologia dei servizi e le generalità dei referenti dell’azienda distaccante.
L’invio del modulo deve avvenire in modalità telematica, attraverso il portale del Lavoro, ( www.lavoro.gov.it), previo ottenimento delle credenziali di accesso al sistema che consentono anche la consultazione della banca dati, contenente i moduli già inviati.
In caso di indisponibilità del sistema, la comunicazione preventiva può essere trasmessa entro la mezzanotte del giorno successivo a quello di ripristino del funzionamento della piattaforma stessa.
Per ogni modello inviato il sistema genera un codice identificativo che consente di operare eventuali annullamenti o variazioni dei moduli già trasmessi: i primi devono avvenire entro le ore 24 del giorno prima dell’inizio del distacco mentre le variazioni (possibili solo per alcuni dati non essenziali) vanno effettuate entro le ore 24 del quinto giorno successivo al verificarsi dell’evento modificativo.
Oltre alla comunicazione, il distaccante deve designare un referente elettivamente domiciliato in Italia, incaricato di inviare e ricevere atti e documenti (in mancanza, come sede del distaccante vale la sede legale dell’impresa distaccataria).
La società distaccante deve anche i ndicare una persona munita di tutti i poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la contrattazione collettiva di secondo livello; questa figura – che può coincidere con il referente – ha l’onere di rendersi disponibile nell’ipotesi di richiesta motivata delle parti sociali.
Gli adempimenti successivi
L’azienda distaccante, per il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, è tenuta a conservare il contratto di lavoro e ogni altro documento con le informazioni sul rapporto stesso (con copia in lingua italiana). Nel dettaglio, si tratta di: 1 condizioni applicabili al contratto (Dlgs 152/1997); 1 cedolini paga recanti l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero; 1 documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni (o documenti equivalenti); 1 altre comunicazioni riguardanti il rapporto di lavoro (a partire da quella di instaurazione dello stesso). Va, inoltre, conservato il certificato concernente la legislazione di sicurezza sociale applicabile.