Indici di rendimento: il ruolo delle assenze

Nelle sentenze i parametri che legittimano la risoluzione del rapporto: il ruolo delle assenze prolungate Per la Cassazione la produttività va misurata in un arco lungo e confrontata con i colleghi

La scarsa produttività del lavoratore può giustificare il licenziamento per scarso rendimento. Secondo la Cassazione, però, l’attività degli addetti va misurata in un arco lungo e confrontata con quella dei colleghi. Tra i parametri che legittimano la risoluzione del rapporto emerge il ruolo delle assenze prolungate e la violazione del dovere di diligenza.

pLa scarsa produttività del lavoratore può giustificare il licenziamento per scarso rendimento. Infatti, se sono individuabili dei parametri per accertare che la prestazione del lavoratore sia eseguita con diligenza e professionalità medie, il discostamento da questi parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione. Un comportamento che valutato per un apprezzabile periodo di tempo può rendere legittimo il licenziamento.

È questo il principio espresso in più occasioni dalla Corte di cassazione (ad esempio Cassazione, sezione lavoro, sentenza 9 luglio 2015, n. 14310) in merito alla validità del licenziamento del lavoratore per scarso rendimento.

Nel lessico comune per “rendimento” si intende la misura con la quale una persona assolve le proprie funzioni e i propri compiti professionali. Il rendimento consiste nel risultato utile dell’attività svolta dal lavoratore in un determinato arco temporale.

Lo scarso rendimento, di conseguenza, discende dalla condotta del dipendente che non adempie esattamente alla prestazione dovuta violando il proprio dovere di diligenza. Difficile, tuttavia, è attribuire alla diligenza una definizione giuridica certa, oltre che individuare gli elementi che compongono la fattispecie dello scarso rendimento perché la prestazione tipica soddisfa un’obbligazione di mezzi (e non di risultato come nel contratto d’opera).

Sotto questo profilo, la giurisprudenza ha evidenziato alcuni indici la cui esistenza costituisce prova dello scarso rendimento del lavoratore. e Il risultato. In primo luogo, il risultato atteso deve essere inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica e le stesse mansioni, indipendentemente dagli obiettivi minimi fissati (Cassazione, sez. lavoro, sentenze 16582/2015 e 20050/2009). r Lo scostamento. In secondo luogo, lo scarto deve essere notevole, deve cioè sussistere una sproporzione particolarmente rilevante tra il risultato del lavoratore e quelli medi degli altri lavoratori. Lo scarso rendimento, inoltre, deve essere imputabile al lavoratore, di modo che si possa escludere che lo stesso sia determinato da fattori organizzativi o socio-ambientali dell’impresa stessa. t La condotta. Ancora, sarà necessario valutare il comportamento del lavoratore (comunque fondato su dolo o colpa) in un determinato arco temporale e non in relazione ad un singolo episodio (o a sporadici casi) di sottorendimento. Dunque, ulteriori indici rilevanti per individuare la condotta censurabile risultano 7 Si tratta di un lasso di tempo concesso al lavoratore assente per malattia o infortunio durante il quale è precluso al datore di lavoro licenziare il lavoratore assente. Secondo l’articolo 2110 del Codice civile, superato il «comporto» il datore di lavoro può far scattare il licenziamento. La durata del periodo di comporto è stabilita dai contratti collettivi di lavoro o dagli usi essere anche la frequenza e la ricorrenza del comportamento del dipendente in un arco temporale significativo, nonché la sua abitualità, circostanze che divengono sintomo di evidente progressiva disaffezione al lavoro.

È il datore di lavoro, in ogni caso, che dovrà dimostrare l’inadempimento notevole degli obblighi assunti (ossia lo scarso rendimento).

La questione dello scarso rendimento ha trovato applicazione anche nel caso di assenze reiterate del lavoratore.

Queste ultime, infatti, secondo una parte della giurisprudenza di legittimità e di merito possono integrare la fattispecie dello scarso rendimento allorché le stesse, pur se incolpevoli, rendano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale e sulle esigenze organizzative e funzionali dell’impresa (Cassazione, sentenza 4 settembre 2014, n. 18678; tribunale Milano, sezione lavoro, sentenza 19 gennaio 2015, n. 1341; Tribunale Milano, sezione lavoro, sentenza 19 settembre 2015 n. 26212).

Lo scarso rendimento rileva, da ultimo, in tutti i casi in cui siano contestate al lavoratore specifiche (lievi) mancanze che, come oggetto, non possono che avere situazioni strettamente riferibili allo svolgimento dell’attività. Il licenziamento conseguente, ascrivibile tra quelli per giustificato motivo soggettivo, è il risultato di un comportamento continuo e recidivo, più volte contestato, sfociato in provvedimenti disciplinari definitivi (ad esempio articoli 9 e 10 Ccnl metalmeccanici).