Welfare aziendale, mercato in crescita

Sulla scia dell’aumento di aziende che adottano piani strutturati è nata la prima rete di agenzie che forniscono prestazioni Tra i servizi più utilizzati istruzione per i figli, assistenza sanitaria e previdenza integrativa

pA dire welfare si fa presto, ma attuare un piano è più complesso e impegnativo di quel che si potrebbe pensare. Proprio in questi giorni Golden point, la catena che distribuisce calzetteria, beachwear e leggings, sta inviando alle sue dipendenti le lettere in cui le avverte che potranno beneficiare del loro premio di incentivazione legato alle vendite in servizi di welfare su una apposita piattaforma. Intanto è in corso un’indagine per capire quali sono i servizi richiesti dalle lavoratrici per le quali l’azienda vuole costruire, nel tempo, una proposta taylor made. Premesso che si tratta per la stragrande maggioranza di lavoratrici, resta il fatto che ognuna ha la sua storia e quindi esigenze diverse. Così, c’è chi preferisce optare per il bollettino mensa o chi per il rimborso dei libri scolastici, ma c’è anche chi preferisce spendere il budget in tempo libero e svaghi. Costruire il sistema, si capisce bene dal racconto della responsabile delle risorse umane, Sara Tassoni, non è stato affatto semplice e ha richiesto il ricorso a un consulente esterno, specializzato in questi servizi, con l’obiettivo di rendere semplice l’attuazione del piano e il raggiungimento degli obiettivi.

Federico Isenburg, amministratore delegato di Easy Welfare - piattaforma di servizi per il welfare aziendale che ha circa 100 collaboratori e punta a chiudere il 2017 con un giro d’affari superiore a 7 milioni, in crescita del 50% rispetto al 2016 - spiega che «realizzare un piano welfare non è semplice ma non è nemmeno complicato: negli ultimi tempi c’è stata una forte semplificazione e possiamo dire che l’attuale approccio fiscale è corretto». Anche per questo, osserva Isenburg, «ci sono sempre più aziende che stanno andando verso il welfare. È il modo più semplice per dare una gratificazione al dipendente, soprattutto oggi che la legge ha dato una serie di regole e chiarimenti affinché le aziende che vogliono offrire welfare possano farlo con chiarezza e semplicità». Nei piani, poi, c’è anche la leva motivazionale perché «il welfare ha aperto le porte a una serie di politiche delle risorse umane e alla loro evoluzione - continua Isenburg -. Se fino a un paio di anni fa la consulenza apriva le porte al welfare, oggi è il welfare che apre a un approccio più consulenziale e di interesse dell’azienda verso le risorse umane».

Gli interlocutori si stanno moltiplicando e intorno al welfare aziendale è nata una vera e propria economia. Pochi mesi fa è nata la prima rete di welfare aziendale, Aiwa, fondata da Aon Hewitt, CirFood, Day, Easy Welfare, Edenred, Eudaimon, Mercer, Sodexo, Willis Towers Watson che rappresentano oltre il 90% di questo mercato, in forte espansione dopo le normative introdotte dalla legge di stabilità nel 2016. L’associazione si pone come obiettivo la promozione della cultura del welfare e del wellness delle persone in azienda cercando di valorizzare i dipendenti e pensando alla competitività aziendale.

Il settore, in una fase di forte dinamismo, vede le aziende fornitrici di servizi proporre ai lavoratori una rosa sempre più ampia per poter accontentare tutta la popolazione aziendale, dal giovane single fino alla mamma di bimbi 7 Ai dipendenti aziendali che scelgono i flexible benefit come modello alternativo di retribuzione, ad esempio al posto del premio direttamente in busta paga, viene assegnato un budget di spesa attraverso il quale è possibile comporre in modo personalizzato il pacchetto di benefici che più rispecchia le proprie necessità, minimizzando l’impatto fiscale e contributivo tanto per il dipendente, che non si vede sottratte somme dstinate alle tasse, quanto per l’azienda, che non è costretta a pagare oneri fiscali sul premio in busta paga. I benefit non soggetti a tassazione sono stati identificati in modo preciso, quindi il dipendente dovrà effettuare le sue scelte all’interno di un “paniere” di benefit prestabilito. piccoli o a chi ha i genitori anziani. Parliamo infatti di servizi sanitari, assistenza agli anziani, altri servizi per le persone, fondi previdenziali e sanitari, assicurazioni (con particolare riferimento alle assicurazioni previdenziali, sanitarie e long term care), istruzione e formazione, wellness, cultura e spettacolo, trasporti, servizi per l’inclusione e l’integrazione sociale. L’elenco è molto lungo.

Ma quali sono le preferenze dei lavoratori? A fornire alcune indicazioni è l’osservatorio del gruppo Easy Welfare, con l’attività di monitoraggio e studio di Rwa consulting. Nell’ultima analisi, condotta su un panel di 128 aziende che hanno attivato piani di flexible benefit (con Easy Welfare, gestiti tramite portale online dedicato), emerge che una su tre appartiene alla manifattura, il 15% ai servizi finanziari e il 13% al settore media, digital e telecomunicazioni. A una cifra le percentuali degli altri settori, come il commercio (6%), il trasporto e magazzinaggio (5%), l’energia e le risorse (4%). L’analisi demografica mette in luce la prevalenza della fascia tra i 40 e i 50 anni (36%), seguita da chi ha tra i 50 e i 60 anni (28%), e da chi ha tra i 30 e i 40 anni (26%).

Se confrontiamo i piani welfare 2016 e 2015 emerge una crescita significativa del numero di aziende che ne hanno costruito uno. Il meccanismo è piuttosto semplice. Ogni lavoratore ha a disposizione un budget da spendere su una apposita piattaforma la cui provenienza nel 63% delle aziende deriva dalla scelta di erogare liberalità, nel 31% dal finanziamento tramite contrattazione sindacale, mentre nel 6% sfruttando entrambe le fonti di finanziamento. Tra l’altro se si confrontano gli importi del 2016 e del 2015 si constata un aumento dell’importo della fonte liberalità (+38%) e della fonte contrattuale (+17%), mentre cala la combinazione data da liberalità e contrattuale.

Se andiamo a vedere la composizione complessiva dei consumi 2016 per categoria di servizio svetta l’istruzione con il 35% di preferenze, seguita dall’assistenza sanitaria (con il 21,1%) e dalla previdenza (con il 17,2%). C’è poi un 15,7% che sceglie i fringe benefit e un 9,5% che opta per l’area ricreativa. Riunendo istruzione, salute e previdenza in un’unica categoria, questa risulta essere preponderante nella fascia di età che va dai 40 ai 60 anni.

OFFERTA WELFARE

Dati in percentuale

LO SCENARIO Isenburg (Easy Welfare): una legislazione più chiara e la possibilità di utilizzare la leva fiscale aiutano le imprese

CONSUMI PER FASCE D’ETÀ