Consulenti del lavoro in slalom tra calendario e calcoli di soglia
Tutte le novità del decreto dignità avranno un impatto notevole sui datori di lavoro ma, sicuramente, ricadrà sui consulenti del lavoro una ingente attività di informazione e di gestione operativa nei confronti dei propri clienti. Tra le diverse pieghe della normativa, due capitoli saranno forse i più spinosi da affrontare: l'applicazione delle causali previste dal Dl 87/2018 per i contratti a termine e il nuovo limite di contingentamento sull’utilizzo dei contratti flessibili, introdotto in sede di conversione nella legge 96/2018.
Con riferimento al primo tema, si dovrà avere cura di spiegare ai clienti il complicato regime delle ragioni giustificatrici da apporre al contratto di durata superiore a 12 mesi, ovvero in caso di proroga che ecceda il termine complessivo di 12 mesi o, in ogni caso, a partire dal primo rinnovo.
La norma, infatti, prevede due tipologie di causali: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Da notare come le condizioni individuate dalla legge debbano sussistere congiuntamente, con riferimento a ciascuna fattispecie.
Nella pratica, sarà opportuno rendere edotto il cliente circa il rischio di contenzioso da parte del lavoratore nel caso in cui le ragioni giustificatrici non siano state indicate nel modo corretto, con la conseguenza che – in quel caso – il rapporto si trasformerebbe a tempo indeterminato.
Altro capitolo che interesserà da vicino l’attività dei consulenti del lavoro nel rapporto gestionale con le aziende clienti e che merita di essere ricordato è quello riferito al contingentamento del ricorso ai rapporti di lavoro flessibili, più precisamente ai contratti a termine e a quelli in somministrazione a termine: pur non essendo stato modificato il limite già previsto nella versione originaria del Dlgs 81/2015, riferito ai contratti a tempo determinato, la legge 96 ha affiancato una seconda soglia, da tenere in considerazione in caso di impiego di lavoratori in somministrazione temporanea.
Pertanto, dal 12 agosto scorso, prima di procedere a nuove assunzioni a tempo determinato si dovrà porre attenzione – qualora siano già presenti presso il cliente lavoratori somministrati – a non sforare complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore stesso al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti (o il diverso tetto fissato eventualmente dai contratti collettivi). Anche nell'ipotesi in cui non vi siano in forza lavoratori a termine, il ricorso alla somministrazione comporterà il rispetto dello stesso parametro quantitativo, con l'eccezione della somministrazione di lavoratori appartenenti a categorie “svantaggiate”.