Anche nel pacchetto per gli operai entrano piani formativi e alloggi
Avviare una carriera lavorativa a migliaia di chilometri dalla casa in cui si è nati, all’inizio alloggiando in un residence tutti insieme, magari affidando a un pallone da calcio il compito di rompere il ghiaccio per ricominciare a tessere nuove amicizie e relazioni. Succede a migliaia di ragazzi dell’Italia del sud. Ma se anni fa erano soprattutto gli ingegneri ad emigrare, ora è il momento degli operai specializzati. L’imperativo per le aziende del nord Italia è trovarli e negli anni il raggio d’azione della ricerca si è esteso di centinaia di chilometri, perchè quando si tratta di recruitment, specie per alcune delle figure chiave del manifatturiero, l’Italia non è più il paese dei campanili. La tendenza, che covava sottotraccia negli ultimi anni, è esplosa in tempi recenti con la mini-ripresa congiunturale e soprattutto con la corsa delle industrie italiane all’automazione, spinta dagli incentivi del piano Industria 4.0. Nell’Italia del lavoro i confini territoriali non esistono più e il colpo d’acceleratore impresso sul fronte della digitalizzazione ha abbattuto le ultime resistenze.
Le agenzie per il lavoro hanno intuito da tempo il trend, intensificando le sinergie degli uffici territoriali e in alcuni casi creando anche strutture ad hoc. «Siamo partiti cinque anni fa - spiega Luca Cuneo, manager di Gi Group - con un’analisi dei fabbisogni delle aziende, verificando un mismatch tra domanda e offerte su alcune competenze, in particolare nel mondo dell’information technology, dell’engineering, e in generale di quello che oggi viene chiamato 4.0». Un problema che inevitabilmente diventa territoriale, quando ci si rende conto che «ci sono regioni o province dove le richieste di determinati profili è nettamente superiore all’offerta di candidati negli stessi luoghi».
Cuneo è national recruitment manager e guida da qualche anno una struttura «speciale» all’interno della società di somministrazione; si chiama Hirevo, ed è stata creata con proprio lo scopo di fornire un servizio più efficace alle imprese in cerca di figure «particolari». Gi Group ha avviato Hirevo lavorando principalmente sui profili legati alle lauree, ma «da un paio d’anni l’approccio si è esteso anche ai periti meccanici e in generale a tutti i profili specializzati: tutto il percorso del 4.0 - aggiunge Cuneo - sta stressando questo mismatch in tutta Italia. Serve un grado di consapevolezza elevato da parte di chi entra in produzione, e non è facile trovarlo in tutti i candidati». Per questo motivo l’approccio di Gi Group alla ricerca di queste figure oggi è solo nazionale, non più territoriale. «Non necessariamente la ricerca deve avvenire a centinaia di chilometri di distanza - precisa Cuneo -, ma non ci poniamo limiti territoriali. È una spinta in più all’approccio classico, diretta conseguenza della situazione del mercato», che richiede però uno sforzo in più da parte del recruiter, che deve gestire comprensibili criticità legate alla distanza e, nel caso dei neodiplomati, alla giovane età: «bisogna riuscire a costruire un buon percorso di accompagnamento e di dialogo con le aziende e con i candidati. Spesso, al termine del processo, organizziamo una partita di calcio tutti insieme: sembra una banalità, ma è un primo passo per ricostruire un tessuto relazionale».
C’è chi invece utilizza un approccio opposto, enfatizzando fin dall’inizio dell’indagine il fattore territoriale. L’esperienza sul campo conferma che in Italia ci sono determinati ambiti regionali, «come per esempio quello siciliano conferma Matteo Marcolini, unit manager di Randstad -, dove ci sono molti neodiplomati ma poche realtà pronte a inserirli in azienda»; è l’esatto opposto di quanto avviene in molte province del Nord «dove gli istituti tecnici - prosegue Marcolini, operativo nell’area della provincia di Brescia - non riescono a soddisfare il fabbisogno delle aziende».
Sulla base di questa esperienza, e per agevolare il più possibile la ricerca, in alcuni casi l’agenzia di somministrazione ha deciso di bypassare direttamente la selezione in loco, puntando invece a coinvolge direttamente gli uffici territoriali al sud, con la certezza che in questo modo il reperimento delle figure richieste possa andare a buon fine in tempi brevi. A livello operativo la selezione segue poi una routine ormai ben consolidata. «Di solito pubblichiamo un annuncio, e chi risponde può, in alternativa al colloquio in loco, scegliere il colloquio on line, guardando il video dell’hr manager dell’azienda spiega Marcolini -. Organizziamo anche dei corsi di formazione per insegnare ai ragazzi una quota parte delle mansioni previste. L’ultimo step prevede che il candidato si presenti personalmente in azienda, al nord, per il colloquio finale. A Brescia, in un caso, abbiamo trovato un primo alloggio per i neoassunti, decoroso e a prezzo calmierato, per agevolare il primo periodo di inserimento».
Chi ha messo in cima alle priorità questo trend è anche Adecco, che ha avviato proprio l’estate scorsa un progetto specifico, denominato mobilità sud nord, nato proprio con la finalità di «accompagnare persone del sud Italia alla ricerca di opportunità occupazionali nel Nord - spiegano dagli uffici della società di somministrazione - e allo stesso tempo soddisfare i bisogni di personale di aziende del Nord che hanno difficoltà a trovare persone in loco».