Bancari, previdenza complementare e sanità integrativa i pilastri del welfare
Credito. I pilastri sono previdenza complementare (98% dei lavoratori) e sanità integrativa (80%) ma gli ambiti sono molteplici. Il secondo livello può pesare fino all’8-9% del costo del personale
Èmature, nel credito che ilwelf are trova una delle sue espressioni più
forse anche più ricche. E soprattutto pressoché universali dal momento che interessa tutti lavoratori. Nel suo duplice livello, nazionale e aziendale,le prime esperienze risalgono ormai a diversi decenni fa e fanno parte della storia della contrattazione che riguarda gli oltre 300 mila bancari, così come molti altriistituti, a partire dal Fondo di solidarietà che, nel periodo 2001-2018, ha consentito l’ uscita volontaria e incentivatadi 70 mila lavoratori, fino ad arrivare al Fondo per l’ occupazione che, nel periodo2012-2018, ha sostenuto 20 mila domande per l’ assunzione di giovani.
I due livelli di contrattazione
Per il settore la centralità del contratto nazionale è stata affermata tanto da A bi quanto dai sindacati, impegnati nelle scorse settimane nei loro percorsi assembleari con il congresso dellaFis ace il consiglio nazionale della Fa bi. Del resto è propri ola contrattazione nel suo doppi olivello, nazionale e aziendale, che ha consentito al credito di dotarsi degli strumenti in grado di aiutare a superare i momenti di crisi, riducendone l’ impatto sui lavoratori. Ilp residente dell’ Ab i,An toni oP a tuelli, ricorda che« negli anni più difficili, che dovrebbero ormai essere alle nostre spalle, si sono risolti tanti problemi di crisi aziendali con la costruttività del dialogo trale banche e le rappresentanze sindacali ». Il segretario generale degli autonomi della F ab i,LandoM aria Si leoni, sostiene« l’ importanza di salvaguardareil contratto collettivo nazionale ». Primo e secondo livello per il sindacato, devono essere due mondi complementari ma distinti. Con il secondo livello che deve servire« nona destrutturare il contratto nazionale e a introdurre temi come il salario a doppia velocità », aggiunge il sindacalista, ma a valorizzare strumenti aggiuntivi.
Gli ambiti
Al secondo livello di contrattazione che in alcuni istituti può arrivare a pesare fino all’ 8-9%delc osto del personale resta affidata la contrattazione sul premio aziendale, sulla sicurezza del lavoro, sulle condizioni igienicosanitarie negli ambienti di lavoro, sull’ assistenza sanitaria e sulla previdenza complementare. La diffusione, come ha spiegato A bi ai seminari di Ravenna, dove son ostati anticipati alcuni dati del rapporto sul mercato del lavoro del 2018, è« larghissima» e si può dire, senza timore di smentita, che riguardi, almeno per uno strumento, tutte le banche. A riprova di questo c’ è il fatto che il cosiddetto elemento di garanzia retributiva, riservato a chi non ha il contratto di secondo livello, è pressochéinesistente nelle buste paga dei bancari. La spinta delle agevolazioni fiscali sui premi di produttività si è rivelata determinantees el ade fiscalizzazione dei premi dovesse uscire dalla manovra, questo potrebbe avere un impatto sulla materia. Andando ad analizzare gli ambiti della contrattazionedi secondo livello le tematiche più diffuse s on owelf are, premio sociale, flessibilità organizzative e gestionali e conciliazione vita-lavoro.
Le modalità di corresponsione
Sulle modalità di corresponsione del premio bisogna distinguere tra dirigenti,quadri e aree professionali che hanno comportamenti diversi. In media, nel 2017 il 60% dei bancari ha scelto di avere il premio in modalità cash (la quota diventa il 63% nelle aree professionali, il 55% trai quadri direttivi e il 53% trai dirigenti), il 37% inwelf are( il 33% trale aree professionali, il 41% trai quadri direttivi, il 24% trai dirigenti ), mentre il 4% ha optato perla forma mista( il 3% trale aree professionali, il 4% tra i quadri direttivi e il 23% tra i dirigenti).
Sanità e previdenza per tutti
In particolare nel credito sono molto diffusi i piani di previdenza complementare e di sanità integrativa che coprono la quasi totalità dei bancari: nel 2017 il primo strumento interessava il 97,8% dei dipendenti, mentre il secondo il 98,1%. Non solo, perché quasi l’80% dei lavorato rilavora in banche che hanno previsto ulteriori servizi. Anziché prevedere erogazioni in busta paga, prevedono infatti sostegno al reddito partecipando agli oneri di carattere socio-sanitario, assistenziali, previdenziali odi famiglia.
Le tipologie di intervento
Analizzando le tipologie di intervento, nel 2017, il 98% delle aziende offrivano strumenti per la previdenza complementare, mentre l’80% la sanità integrativa. L’86% ha previsto il sostegno perle spese scolastiche deifi glico m el ibridi testo, mense, rette, borse di studio, il 74% corsi di formazione perl’ aggiornamentoe la riqualificazione, compreso il rimborso delle scuole di lingue straniere. Sono invece il 72% le banche che hanno previsto iniziative che riguardano la sfera ricreativa, ludica, sportiva come per esempio l’iscrizione a palestre, centri sportivi e la partecipazione ad attività culturali. Tornando al tema dell’ educazione dei figli, il 71% delle aziende finanzia soggiorni e centri estivi e invernali. Un capitolo importante è quello della genitorialità, sia dal punto di vista dei figli di genitori anziani, sia dal punto di vista dei genitori di figli piccoli. Al miglioramento delle condizioni legate alla cura e all’assistenza di familiari anziani e non autosufficientiè infatti interessato il 71% delle banche, mentre il 69% sostiene le rette di asili nido e ludoteche, il 60% buoni acquisto presso reti convenzionate, il 57% ba by sitting, il 54% servizi socio-sanitari come il check up medico o le vaccinazioni, il 40% servizi perla mobilità casa lavoro come la navetta o biglietti e abbonamenti per il trasporto pubblico, il 14% l’azionariato diffuso.
Le motivazioni
A prevalere, trale motivazioni che inducono le aziende a introdurre e potenziare strumenti diwelf are, è la volontà di migliorare il clima aziendale e la soddisfazione dei lavoratori, oltre all’ aumento della performance/ produttività del lavoro. Inizia a comparire, e questo lo dimostrano alcuni accordi soprattutto nei gruppi più grandi, in maniera chiara il capitolo del benessere e aumenta l’ attenzione al tema della conciliazionevita lavoro, oltre alla sostenibilità, intesa come solidarietà tra colleghi e solidarietà verso l’esterno.