Risorse umane: dall’organizzazione per funzioni a quella per processi
Aeneas, la società di Executive Search e Consulenza Aziendale, evidenzia le ripercussionigenerate da Fabbrica 4.0 sul reclutamento e la gestione del personale
«La Fabbrica 4.0 agisce profondamente anche sulla gestione delle risorse umane: dall’organizzazione per funzioni si passa all’organizzazione per processi e dal costo del lavoro al valore del lavoro». A sintetizzare le nuove sfide connesse alla digitalizzazione delle aziende è Savino Carlet, amministratore unico di Aeneas, la società di Executive Search e di Consulenza Aziendale nell’analisi delle mansioni e delle politiche retributive , attiva dal 1984. Con sede centrale a Pordenone, Aeneas ha un collaboratore fisso a Milano e segue aziende in Italia e all’estero. «La digitalizzazione sta cambiando le industrie per prodotti, processi, politiche commerciali e sta incidendo, quindi, anche sui modelli organizzativi delle risorse umane”, prosegue il professionista. “Oggi un’azienda deve puntare su velocità e qualità, poiché sono questi i veri asset competitivi piuttosto che la dimensione dell’impresa. Perciò – evidenzia Carlet – le aziende devono trovare sul mercato del lavoro professionisti preparati, che siano immediatamente operativi una volta inseriti nel sistema. Non c’è tempo per formarli, se si vuole restare competitivi». Ciò comporta che «le aziende sappiano attirare e trattenere queste figure che sono difficili da trovare e che, se cambiano, lo fanno non solo per motivi economici, ma anche per i valori che l’azienda sa offrire. Cercano cioè – prosegue l’esperto – riconoscimento del merito, condivisione dei valori aziendali, un’adeguata comunicazione interna all’azienda, orari flessibili in ingresso, homeworking nelle mansioni dove ciò è possibile, servizi per conciliare lavoro e famiglia». Digital manager, project manager , analisti programmatori, progettisti meccatronici, responsabili della logistica, export manager , sono alcuni dei profili più richiesti dalle aziende che «per puntare a un basso turn over, e quindi a una fidelizzazione delle figure decisive per la propria competitività, devono costruirsi una forte corporate brand reputation», conclude Carlet.