Il welfare aziendale al test della crisi Covid 19
Modificare i programmi esistenti può supportare i dipendenti nell’epidemia
L’emergenza sanitaria ha chiamato a dura prova il sistema del welfare aziendale. Durante il lockdown molte imprese sono intervenute con forme di flessibilità e sostegno al reddito, introducendo o potenziando lo smart working o integrando gli ammortizzatori sociali. Si sono sperimentate varie forme di solidarietà, come la riduzione temporanea del salario dei dirigenti o le ferie solidali. La prontezza d’intervento dei datori di lavoro conferma che il welfare aziendale, incluso quello realizzato attraverso piani di flexible benefit, può giocare un ruolo importante per ammortizzare gli effetti economici e psicologici della crisi.
Esso trova la sua fonte normativa nell’articolo 51 del Testo unico delle imposte sui redditi e nella legge 208/2015. 208/ 2015. Il Tuir agevola i beni e i servizi erogati alla generalità o categorie di dipendenti con finalità di assistenza sanitaria, educazione, ricreazione. La legge 208/2015 ha introdotto il welfare di produttività, consentendo di convertire in beni o servizi il premio di produttività al raggiungimento da parte dell’azienda di target di efficienza, produttività, redditività, innovazione o qualità, definiti con accordo collettivo.
La normativa ha favorito lo sviluppo di piani di welfare aziendali finanziati sia con risorse aggiuntive del datore di lavoro sia con il premio di produttività e istituiti con regolamenti aziendali, accordi collettivi aziendali o accordi territoriali.
Il Ccnl metalmeccanici è stato il primo contratto collettivo a introdurre l’obbligo di mettere a disposizione dei dipendenti strumenti di welfare aggiuntivi rispetto alle eventuali offerte di beni e servizi già presenti in azienda o riconosciute su base individuale. Un simile obbligo è stato poi aggiunto da altri contratti collettivi.
L’emergenza sanitaria sollecita il sistema di welfare aziendale sotto tre profili, come evidenziato in occasione del primo Welfare e Hr summit realizzato dal Sole.
In primo luogo, il lockdown potrebbe aver impedito la fruizione di numerosi servizi ( ad esempio spese per asilo nido, campi estivi o viaggi) nelle finestre normalmente previste dagli accordi aziendali per la fruizione dei servizi di welfare e, in questi casi, con l’accordo delle parti si potrebbero ampliare i termini di fruizione. Tuttavia, molte aziende potrebbero non avere le risorse necessarie per far fronte agli impegni presi: in tali casi, occorre esplorare attraverso la negoziazione sindacale spazi di differimento onde evitare contenziosi. La mancata erogazione del premio già maturato potrebbe costituire inadempimento.
Alcune aziende hanno donato il valore del welfare non fruito a favore della protezione civile o di organizzazioni simili: occorre ricordare che, mentre il premio di risultato potrebbe essere monetizzabile e soggetto a imposta sostitutiva del 10%, se il piano di welfare è “on top”, cioè finanziato con risorse aggiuntive, la monetizzazione dei servizi non è solitamente prevista.
Occorrerà poi adeguare il welfare ai nuovi bisogni dei dipendenti. È ragionevole ritenere che l’offerta di servizi sanitari andrà potenziata per rispondere alla crescente domanda dei lavoratori, ad esempio attraverso l’ampliamento delle prestazioni dei fondi sanitari aziendali ( articolo 51, comma 1, lettera a del Tuir). La normativa fiscale ( articolo 51, comma 2, lettera f) agevola anche le prestazioni sanitarie fornite dal datore di lavoro tramite convenzione con centri diagnostici e con oneri a carico dell'azienda.
Infine, s’impone una riflessione sulle modalità di finanziamento del welfare tramite il premio di produttività, con riferimento al premio maturando nel 2020. È ragionevole prevedere che gli obiettivi incrementali di efficienza (produttività, redditività, innovazione e qualità) saranno in molti casi difficili da raggiungere. C’è il rischio di ridurre i servizi di welfare aziendale proprio quando il bisogno è più forte. È quindi auspicabile un intervento del legislatore volto ad agevolare la conversione del premio di risultato, anche in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi quest’anno. Altrimenti, chi avrà le risorse privilegerà le forme di welfare unilaterale finanziato con risorse aggiuntive, poiché per questi piani l’agevolazione fiscale non è subordinata al raggiungimento di obiettivi. È possibile ipotizzare anche revisioni degli obiettivi di efficientamento incrementale tenendo presente che tali obiettivi devono essere preventivamente determinati rispetto al periodo di osservazione, avendo chiaro l’orizzonte temporale di misurazione.