Smart working lungo: si ripensano premi e servizi di welfare

I risparmi legati al taglio di straordinari, assenze e costi delle sedi potrebbero avere impatto su incentivi di produttività e piani di welfare. Le esperienze Microsoft e Fastweb

Lo smart working, che resterà anche dopo l’emergenza sanitaria (si stimano 5,3 milioni di lavoratori tra privati e pubblici), potrebbe incidere sulle politiche premiali e sui piani di welfare delle aziende. In futuro i risparmi legati al taglio di straordinari, assenze e costi delle sedi potrebbero avere più peso nella definizione degli incentivi di produttività. Sul fronte del welfare aziendale, rispetto ai servizi legati alla sede, come navette, bonus sui trasporti o asili nido, potrebbero rispondere meglio ai nuovi bisogni i sistemi di flexible benefits, che lasciano la possibilità ai lavoratori di costruire il proprio pacchetto, con un budget predefinito.

Il lavoro agile semplificato nella forma ed esteso a tutte le attività che si possono svolgere da remoto, in chiave di difesa dal Covid, sta per compiere un anno. A marzo 2020 ha cominciato a essere fortemente raccomandato alle aziende dalla normativa d’emergenza sanitaria, e per diversi mesi è stato la modalità ordinaria di lavoro nella Pubblica amministrazione. Ma se - come stima l’Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano - anche dopo la pandemia, coloro che lavoreranno almeno in parte da remoto saranno 5,35 milioni di persone (1,72 milioni nelle grandi imprese, 920mila nelle Pmi, 1,23 milioni nelle microimprese e 1,48 milioni nella Pa), appare evidente che la nuova modalità di organizzazione del lavoro è destinata ad avere un impatto su diversi fronti. Tra questi, potrebbero esserci le politiche premiali delle aziende e i piani di welfare.

Lo smart working, per fare solo un esempio, rende più difficile usare lo straordinario come parametro di misurazione delle ore in più dedicate al lavoro, perché non consente una misurazione di queste ore analoga a quella che avviene con la timbratura del cartellino. Alcune aziende, peraltro, dopo il massiccio ricorso al lavoro da remoto, stanno già superando il sistema della timbratura, almeno per chi non è soggetto a turni.

Il lavoro agile, spostando la valutazione sui risultati raggiunti, più che sul numero di ore lavorate, potrebbe quindi avere un impatto sugli indicatori usati dalle aziende per determinare i premi di produttività. Si tratta degli incentivi economici fino a 3mila euro all’anno che possono essere riconosciuti ai lavoratori del settore privato con reddito fino a 80mila euro, e hanno una tassazione di favore al 10 per cento. I premi sono regolati da accordi aziendali, spesso di durata triennale. I contratti aziendali e territoriali con premi di produttività attivi al 14 gennaio sono 7.840 e coinvolgono una platea di 1,8 milioni di lavoratori. Il numero dei contratti firmati nel 2020, complice l’effetto della pandemia, si è ridotto del 44,6% rispetto al 2019.

La normativa attuale (legge di Stabilità 2016 e Dm del 25 marzo 2016) consente già di usare il lavoro agile come indicatore al quale legare l’erogazione dei premi di produttività. Diverse aziende, negli anni scorsi, hanno legato l’erogazione dei premi alle efficienze generate dal lavoro agile, misurate in termini di riduzione degli straordinari e dell’assenteismo. La diffusione dello smart working ha determinato anche in alcuni casi la riduzione dei costi sostenuti per gli immobili aziendali, che in parte hanno potuto essere liberati o sono stati messi a reddito.

«Ovunque ci siano retribuzioni variabili - fa notare Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano - queste possono essere legate alla qualità dell’output del lavoro. È un tema che dovrà essere considerato dalle aziende ma anche dai sindacati».

Le aziende che hanno operato a pieno regime durante l’emergenza sanitaria, almeno per il 2020 hanno puntato a tutelare la salute dei lavoratori e a mantenere gli obiettivi di produttività già fissati in passato. «Il controllo dei lavoratori non è empowerment», spiega Angela Paparone, direttore delle risorse umane di Microsoft per l’Italia. «Nell’anno appena trascorso - continua - abbiamo cercato di sostenere i lavoratori nel raggiungimento degli obiettivi già fissati, che devono essere chiari, misurabili e affrontabili. Poter gestire la giornata in modo flessibile può aiutare a raggiungerli». Stessa linea anche in Fastweb, come spiega il capo delle risorse umane Matteo Melchiorri: «Più che focalizzare le nostre energie sul monitoraggio delle performances dei lavoratori in smart working spiega - ci siamo concentrati su iniziative utili a sostenerli. I risultati sono arrivati, con 26 trimestri di crescita consecutivi».

La normativa attuale consente di usare lo smart working come indicatore al quale legare gli importi riconosciuti ai lavoratori