把公司的事，當成自己的事？

一直很喜歡《谷歌模式》提到的這個故事：某個周五下午，谷歌創辦人之一佩奇（Larry Page）隨意輸入搜尋字，看看會得出什麼結果和廣告……他印出了他不喜歡的搜尋結果頁面，在上面標示出超出查詢範圍、與關鍵字不相關的廣告，張貼在廚房的布告欄，還寫上大大的幾個字：“這些廣告真討人厭！”

兩三天過去，周一清晨5時05分，一位搜索引擎工程師發了一封電郵說，他和另外4個同事都覺得佩奇說的很有道理，所以他們在分析原因之後，利用周末寫出了一個解決方案的原型。

“一群不直接負責廣告的員工，廣告差勁也不是他們的責任，但是他們卻用周末的時間把其他人的問題轉變成賺錢的解決方案，這證明了企業文化的力量。”

相信許多企業經營者或主管看到這段話時，都會驚呼、感嘆說，“這就是我要的員工！不用叫，就會自己動；而且把公司的事，當成自己的事。”但是不 知道有多少人注意到最後一句：企業文化的力量。

在思考“engagement”這個字時，傷了一點腦筋，搞不定怎麼翻譯才對：敬業、樂業，還是投入、承諾……（或者訂婚）等等。

後來選了“投入度”，因為敬業似乎比較從員工個人端來做要求，你要做到這樣、那樣，才夠專業、才夠對得起你領的薪水。

樂業乍看不錯，帶有樂在工作的意涵，但是《福布斯》網站上一篇名為《What Is Employee Engagement》的文章提到，員工上班很快樂，不是engagement，因為他未必認真工作；員工對工作感到滿意，也不是engagement，因為他很有可能只是善盡本分，不願意一丁點額外的心力。

究竟什麼是engagement？文章裡的定義是，“員工對於組織和組織的目標有情感上的承諾（emotional commitment）。”雇主當然樂見員工有這樣的心態與 行為，問題是員工為什

麼要做到這樣？

特別是我們處在這樣的時代裡：“不少公司說，‘員工是我們最寶貴的資源’，但是當華爾街希望削減開支時，這些‘最寶貴的資源’忽然就變成了‘最可替代（拋棄）的資源’。”這段話出自LinkedIn共同創辦人賀夫曼（Reid Hoffman）合著的《聯盟世代》（The Alliance）。

書中提到，媒體經常將矽谷的成功歸因於4星級餐點、撞球檯或優渥股票，但是這就好比“將法拉利的強勁動力，歸功於它鮮紅色的油漆一樣。”矽谷的真正祕密在於它的“以人為本”。

因為以人為本，所以谷歌工程師“清楚了解公司的優先要務；知道他們可以自由地嘗試解決阻礙成功的任何大問題；知道如果他們失敗了，沒人會責罵或懲罰他們；要是他們成功了，也不會有人嫉妒他 們。”

人力資源顧問公司Aon Hewitt研究發現，投入度高的員工會有3種行為：樂於宣傳公司優點（say）、樂意留在組織（stay），願意為組織全力以赴、甚至付出額外心力（strive）。

你想要這樣的員工嗎？從今天起，調整心態，向谷歌與重視企業文化的組織學習：“不是谷歌的文化把這5名工程師變成利用周末解決問題、改變公司事業的忍者，而是公司的文化吸引這些忍者加入。”

也像理財軟體公司Intuit首席執行員史密（Brad Smith）所說，“領導者的任務不是培養能人，而是認識到人們已有的才華，然後創造出讓其產生和生長的環境。”