La bre­cha sa­la­rial en­tre di­rec­ti­vos y sus em­plea­dos se ha­ce más gran­de.

○ La bre­cha en­tre di­rec­ti­vos y em­plea­dos, so­bre to­do mu­je­res, se abre.

Bloomberg BusinessWeek Mexico - - CONTENIDO - —An­ders Me­lin

Po­co an­tes de arran­car 2018, los lí­de­res cor­po­ra­ti­vos se pre­pa­ra­ron pa­ra la reac­ción pú­bli­ca: por pri­me­ra vez, la Co­mi­sión de Bol­sa y Va­lo­res de Es­ta­dos Uni­dos (SEC, por sus si­glas en in­glés) exi­gi­ría a mi­les de em­pre­sas es­ta­dou­ni­den­ses pú­bli­cas re­ve­lar cuánto ga­na­ron sus di­rec­to­res ge­ne­ra­les en com­pa­ra­ción con sus tra­ba­ja­do­res de ni­vel me­dio.

La re­mu­ne­ra­ción de los eje­cu­ti­vos ha au­men­ta­do al­re­de­dor de mil por cien­to des­de 1978, mien­tras que los sa­la­rios reales pa­ra la ma­yo­ría de los tra­ba­ja­do­res han au­men­ta­do al­re­de­dor de 11 por cien­to, se­gún un in­for­me del 16 de agos­to del Ins­ti­tu­to de Po­lí­ti­ca Eco­nó­mi­ca de EU. Se es­pe­ra­ba que po­ner un nú­me­ro a ese di­fe­ren­cial cau­sa­ría una ola de in­dig­na­ción y crí­ti­cas de los in­ver­so­res y con­su­mi­do­res en re­des so­cia­les.

Los je­fes de re­cur­sos hu­ma­nos, mien­tras tan­to, te­mían que las re­ve­la­cio­nes pu­die­ran sem­brar el des­con­ten­to en­tre los em­plea­dos, par­ti­cu­lar­men­te aque­llos que ga­na­ban in­clu­so me­nos que la me­dia­na.

Cuan­do co­men­za­ron a apa­re­cer las ci­fras, es­tas mos­tra­ron que los CEO de las 500 com­pa­ñías más gran­des de EU por va­lor de mer­ca­do re­ci­bie­ron pa­que­tes de pa­go apro­xi­ma­da­men­te 160 ve­ces más gran­des que sus em­plea­dos es­tán­dar, se­gún da­tos com­pi­la­dos por Bloom­berg. In­di­vi­dual­men­te, al­gu­nas de las pro­por­cio­nes son asom­bro­sas: en Weight Wat­chers In­ter­na­tio­nal Inc., el pa­que­te de pa­go de 33.4 mi­llo­nes de dó­la­res de la CEO Mindy Gross­man en 2017 fue más de 5 mil ve­ces ma­yor que los 6 mil 13 dó­la­res ga­na­dos por el tra­ba­ja­dor pro­me­dio de la com­pa­ñía.

Pe­ro la ola de di­vul­ga­cio­nes coin­ci­dió con una dis­cu­sión di­fe­ren­te so­bre las inequi­da­des en el tra­ba­jo, una que ca­si aho­ga la char­la so­bre el pa­go a los CEO: el mo­vi­mien­to #MeToo. Aun­que co­men­zó co­mo un re­cla­mo so­bre el aco­so se­xual, #MeToo dio un re­no­va­do pro­ta­go­nis­mo a las dis­cu­sio­nes so­bre la inequi­dad sa­la­rial en­tre mu­je­res y hom­bres. Las le­yes en EU que prohí­ben la dis­cri­mi­na­ción sa­la­rial

ba­sa­da en el gé­ne­ro, que da­tan de la dé­ca­da de 1960, han ayu­da­do a re­du­cir la dis­tan­cia, pe­ro la bre­cha sa­la­rial en­tre hom­bres y mu­je­res ha per­ma­ne­ci­do es­tan­ca­da en 20 cen­ta­vos por dó­lar du­ran­te los úl­ti­mos 20 años. Se­gún una in­ves­ti­ga­ción pu­bli­ca­da el año pa­sa­do en la re­vis­ta Gen­der & So­ciety, cuan­do las mu­je­res son aco­sa­das en el tra­ba­jo, a me­nu­do se van a los campos que pa­gan me­nos. Cuan­to más cer­ca es­té una mu­jer de la ci­ma, es más pro­ba­ble que en­fren­te hos­ti­ga­mien­to, lo que sig­ni­fi­ca que las mu­je­res a me­nu­do son ex­clui­das de los em­pleos me­jor pa­ga­dos.

En­tre las com­pa­ñías cu­yas imá­ge­nes se han vis­to em­pa­ña­das por acu­sa­cio­nes de de­sigual­dad sa­la­rial en­tre hom­bres y mu­je­res se en­cuen­tra Goo­gle, que el año pa­sa­do fue de­man­da­do por dis­cri­mi­na­ción sa­la­rial, y tan­to Mi­cro­soft Corp. co­mo Twit­ter Inc. han si­do de­man­da­dos por fa­vo­re­cer a in­ge­nie­ros hom­bres. En res­pues­ta, las em­pre­sas es­ta­dou­ni­den­ses han he­cho una mues­tra de in­tros­pec­ción y trans­pa­ren­cia en lo que res­pec­ta al gé­ne­ro y al sa­la­rio. Las com­pa­ñías, in­clui­das Ni­ke, Star­bucks y Ado­be Sys­tems, han anun­cia­do am­plios ajus­tes de sa­la­rios pa­ra eli­mi­nar las di­fe­ren­cias ba­sa­das en el gé­ne­ro. En Reino Uni­do, las que tie­nen más de 250 em­plea­dos en el país de­ben pu­bli­car in­for­ma­ción sa­la­rial, des­glo­sa­da por gé­ne­ro, en un si­tio web del go­bierno.

"La pre­sión pú­bli­ca, el mo­vi­mien­to #MeToo, las re­ve­la­cio­nes so­bre la bre­cha sa­la­rial de Reino Uni­do, to­do eso uni­do ayu­dó a ele­var la con­ver­sa­ción so­bre las di­fe­ren­cias sa­la­ria­les de gé­ne­ro”, ex­pli­ca Na­tas­ha Lamb, so­cia ge­ren­te de Ar­ju­na Ca­pi­tal, una fir­ma de in­ver­sión que im­pul­sa a las em­pre­sas a di­vul­gar las pro­por­cio­nes sa­la­ria­les de hom­bres y mu­je­res. La fal­ta de aten­ción en el pa­go de CEO a tra­ba­ja­dor, di­ce, es una opor­tu­ni­dad per­di­da pa­ra lle­gar al nú­cleo de la de­sigual­dad de in­gre­sos y el he­cho de que el ca­pi­ta­lis­mo es­tá fun­cio­nan­do pa­ra los ca­pi­ta­lis­tas, mien­tras que mu­chos otros se que­dan atrás.

Keith Pay­ne, pro­fe­sor de psi­co­lo­gía en la Uni­ver­si­dad de Ca­ro­li­na del Nor­te, se­ña­la que par­te de la ra­zón del de­sigual in­te­rés en el pa­go por gé­ne­ro pue­de atri­buir­se a un con­cep­to de equi­dad. Las con­vic­cio­nes arrai­ga­das en las vir­tu­des de la me­ri­to­cra­cia y el va­lor del tra­ba­jo du­ro ayu­dan a jus­ti­fi­car el pa­go a di­rec­ti­vos en la ima­gi­na­ción del pú­bli­co. En ge­ne­ral, los hu­ma­nos son ma­los po­nien­do sus ca­be­zas al­re­de­dor de gran­des nú­me­ros y es­ta­dís­ti­cas abs­trac­tas. "Los grá­fi­cos de pay y las ta­blas no nos ha­cen llo­rar", afir­ma Pay­ne. "Las his­to­rias y los ca­sos in­di­vi­dua­les son mu­cho más efec­ti­vos, es­pe­cial­men­te si son re­le­van­tes pa­ra as­pec­tos de nues­tras iden­ti­da­des".

La re­gla de la SEC re­quie­re re­ve­la­cio­nes anua­les y, a me­di­da que se acu­mu­len da­tos en los pró­xi­mos años, la re­la­ción sa­la­rial CEO a tra­ba­ja­dor po­dría lle­gar a ser más des­ta­ca­da, co­men­ta Rich Clay­ton, di­rec­tor de in­ves­ti­ga­ción de CtW In­vest­ment Group, que tra­ba­ja con una coa­li­ción de fon­dos de pen­sio­nes sin­di­ca­les con más de 250 mil mi­llo­nes de dó­la­res en ac­ti­vos. "Los es­ta­dou­ni­den­ses se sen­ti­rán frus­tra­dos cuan­do vean que las ga­nan­cias de una com­pa­ñía cre­cen año tras año, mien­tras que el sa­la­rio me­dio no se mue­ve", co­men­ta. "Eso for­ta­le­ce­rá el pun­to de que al­go no funciona bien”.

○ Por­cen­ta­je del sa­la­rio de un hom­bre que no se pa­ga a una mu­jer pro­me­dio en EU.

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