¿Qué tan humana es tu empresa?

Las condiciones laborales adecuadas internamente y el impacto efectivo en la sociedad son algunos pasos a seguir

¿Qué significa que una empresa sea más humana? Dar respuesta a esta pregunta implica algo más profundo que la incorporación de una serie de mejores prácticas. Además de partir de la realidad de que cada organización tiene sus propias circunstancias y cultura, es preciso también profundizar en la idea que tenemos del ser de la persona, la sociedad, y las organizaciones.

Construir empresas más humanas requiere tomar en serio a la persona y su dignidad. Esto involucra a toda la organización, pero en particular y con una responsabilidad importante a quienes conforman la alta dirección.

Tomar en serio a la persona concreta -con nombre y apellidos- sólo es posible si se tiene una idea clara y verdadera de lo que es la persona. Esto implica entonces ocuparse no sólo de su individualidad, sino de sus relaciones -dentro o fuera de la empresa- que la configuran como tal. No es posible tomar en serio a la persona si no se toma en serio a la sociedad.

Carlos Llano, fundador del IPADE, afirmaba que “una organización surge porque alguien reconoce una necesidad y busca satisfacerla; la empresa debe ser competente y tener voluntad de servicio. La calidad de esto último pesa sobre cualquier calificativo moral”.

Si la razón de ser de una empresa es el servicio a la sociedad, el resto de los objetivos han de ordenarse hacia este fin. Antonio Valero, fundador del IESE afirmaba que: “la generación de valor económico suficiente y la autocontinuidad tienen sentido en función de que lo que la empresa hace, es bueno y deseable para la sociedad”.

Considerar que la sociedad es algo externo a la empresa -un elemento que se tiene que analizar para plantear estrategias-, tiene el peligro de alejarse de la realidad de que la sociedad la hacen las instituciones -entre ellas las empresas- y que éstas se desarrollan y humanizan en la convivencia de personas concretas. Esta tarea no es sencilla y su materialización no se agota en una certificación o en la implementación de mejores prácticas. Una cultura humana dentro de la empresa se construye y manifiesta en el día a día, precisamente en la convivencia: en las relaciones concretas con los colaboradores.

Difícilmente encontraremos recetas para hacer organizaciones más humanas. De aquí la importancia de que los directivos se formen un criterio humanista sólido y profundo, que impregne de sentido humano su trabajo y el de los demás. Los ámbitos de materialización de este humanismo empresarial pueden ser muy amplios. A modo de ejemplo y reflexión: ¿Cómo hacer negocios más humanos? Hacia el exterior, tendríamos que reflexionar si el producto o solución ofrecidos efectivamente favorecen el desarrollo de la sociedad. Hacia adentro, con condiciones laborales adecuadas, para que las personas también se desarrollen. ¿Cómo desarrollar estructuras – distribuir el trabajo– de una manera más humana? Precisar la tarea, asignarla en función de la persona concreta, pensando no sólo en su talento, sino en el potencial para que se desarrolle, es fundamental. ¿Cómo fomentar una convivencia profesional más humana? Está en manos de los directores poner las condiciones para generar el tono -y con el tiempo la cultura- de la empresa. Crear una cultura de confianza o desconfianza, de colaboración o individualismo, es resultado de acciones -u omisiones- concretas de dirección y gobierno. ¿Cómo consolidar instituciones más humanas? Todo lo anterior, más el trabajo de cuidar el buen gobierno de la organización que asegure el propósito y la autocontinuidad, es lo que puede en definitiva hacer empresas -como decía Jim Collins- “construidas para perdurar”.

Los directivos de hoy tienen la apremiante necesidad y responsabilidad de desarrollar un criterio humanista que ayude a entender las tendencias del trabajo en el mundo contemporáneo y a construir, desde los fundamentos, una cultura empresarial más humana.