¿Hacen falta los mandos intermedios?
En mi artículo anterior les hablé de un proyecto interesante que llevó a cabo Google: Investigar si era posible demostrar que los mandos intermedios hacen falta en una organización. Después de estudiar el tema, hacer entrevistas y buscar correlaciones entre estilos de dirigir y resultados, la empresa de tecnología hizo un listado con las características que definen a un buen manager.
En mi colaboración anterior, el espacio no fue suficiente para compartir las conclusiones y el listado completo, así que a continuación comparto más hallazgos de aquel ejercicio y de las características de un buen director.
5. Es un buen comunicador, sabe escuchar y compartir información: Prepara el escenario para el diálogo abierto:
Alienta las preguntas difíciles, no duda en hacer y responder esas preguntas difíciles tanto en las reuniones del personal como a nivel uno a uno.
Está disponible para reuniones uno a uno, en su oficina o por correo electrónico, teléfono o chat. Demuestra a su equipo (con hechos) que está ahí para ayudarles cuando lo necesiten. La comunicación es una avenida de dos sentidos: Comparte sus expectativas para el trabajo del equipo. Explica cómo visualiza el éxito y es muy específico, también pregunta qué esperan de él, para ayudarles a alcanzar los objetivos. Dedica tiempo a escuchar y cuida la proporción de cuánto habla con respecto a cuánto escucha en conversaciones uno a uno. Hace preguntas y pide las ideas de los miembros de su equipo sobre cómo resolver problemas. También pregunta y pide le sugieran temas a tratar antes de las reuniones del equipo para alentar el intercambio de información bidireccional.
“Cierra la brecha” al compartir información relevante de la dirección general.
Crea oportunidades para que los miembros de su equipo interactúen con el liderazgo superior. Resume y comparte información de su estilo de dirigir con su equipo y les ayuda a conectarse con él, al decirles cómo afecta su trabajo.
6. Ayuda con el desarrollo profesional de su equipo: Habla sobre el desarrollo profesional de los miembros de su equipo.
Es un modelo a seguir para el desarrollo profesional de cada uno de los miembros de su equipo. Habla sobre sus experiencias y lo que ha visto que otros hacen en la empresa.
Programa reuniones uno a uno para hablar sobre el desarrollo profesional de cada quien. Se concentra en preguntarle a cada miembro del equipo sobre sus metas a corto y largo plazo, las habilidades que quiere desarrollar y cómo puede apoyarle. Ayuda a su equipo a desarrollar las habilidades que ellos desean desarrollar.
Conoce los recursos de desarrollo profesional disponibles internamente y los comparte con los miembros de su equipo para que estos conozcan los recursos y opciones disponibles. Proactivamente sugiere asignaciones “de estiramiento” (para adquisición y perfeccionamiento de actividades), de participación en nuevos proyectos y otras maneras en que puedan desarrollar las habilidades de los miembros de su equipo, para hacer mejor su trabajo.
7. Tiene una visión y estrategia muy clara para su equipo: Desarrolla y comparte su visión para el equipo.
Piensa en lo que quiere que su equipo logre y cómo querría que lo lograra, comparte su visión con su equipo y les pide su opinión. Habla con su equipo sobre cómo los objetivos del equipo y las metas individuales de cada quien ayudan a lograr la visión e implementar estrategia del equipo. Consulta con el equipo y analiza el progreso del mismo a la mitad de cada trimestre.
Habla con su equipo sobre cómo define la innovación, ¿Cómo se ve y dónde le gustaría ver más o menos innovación? Se interesa en saber lo que el equipo piensa al respecto.
8. Posee habilidades clave que le permiten asesorar al equipo: Se “arremanga las mangas” para ayudar a su equipo a terminar de hacer las cosas.
Es claro con su equipo sobre cuáles de sus habilidades técnicas mantiene “afiladas” y en forma (y cómo es que lo logra).
Usa sus habilidades técnicas para asesorar a su equipo cuando es necesario.
Ayuda al equipo a generar soluciones para resolver problemas difíciles.
En general, un buen manager sigue aprendiendo:
Se informa sobre cursos internos para gerentes.
Establece un objetivo para perfeccionar alguna habilidad de liderazgo donde tiene áreas de mejora.
Le menciona a su equipo en qué está trabajando y solicita comentarios al respecto.
La conclusión entonces es que sí hacen falta los mandos intermedios, bueno, no sólo hacen falta, son esenciales para que la empresa cumpla cabalmente sus objetivos y, como decíamos en las demostraciones de álgebra en la secundaria, es precisamente eso, lo que queríamos demostrar.
* El autor es Profesor del Área de Política de Empresa (Estrategia y Dirección) en el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE) y Director de Programas In-company en la misma institución.