¿Comprometerse (o no)? El gran poder del espacio
¿Puede el diseño del lugar del trabajo influir en el compromiso que los empleados? Varios estudios apuntan a que sí.
“La siguiente gran área de inversión para las organizaciones alrededor del mundo va a ser la experiencia de sus empleados, eso es tratar de crear un lugar que los colaboradores quieran, no necesiten, para trabajar mejor” JACOB MORGAN Autor de El futuro del trabajo y la organización colaborativa y especialista en estudiar nuevas tendencias en el mundo del trabajo
Durante décadas, las organizaciones alrededor del mundo han ido tras la búsqueda de la clave para que sus empleados se comprometan más con el trabajo que realizan, porque un colaborador comprometido con el lugar con el que trabaja es más productivo, suele estar dispuesto a emprender nuevos proyectos y tiene mucho más posibilidades de permanecer en la organización.
Según mediciones de Gallup, las empresas con los trabajadores más comprometidos superan a las de hasta debajo de la medición en 10% en calificaciones favorables de los clientes; 22% en ganancias y 21% en productividad.
Sin embargo, esta búsqueda ha sido larga y en muchas ocasiones infructuosa. Es un tema que preocupa en el mundo laboral porque el compromiso no es un paso natural cuando un empleado entra a una organización, y que no esté enganchado trae perjuicios a la empresa.
Alrededor del mundo sólo 13% se encuentra realmente comprometido, según el estudio Estado mundial del lugar de trabajo, realizado en 142 países por la consultora Gallup. Es decir, que uno de cada ocho trabajadores –alrededor de 180 millones– son los que están psicológicamente vinculados y son propensos a hacer contribuciones positivas a sus organizaciones.
Así que, ¿cómo lograr que a los trabajadores les guste hacer lo que hacen y vayan cada día con la suficiente motivación, no sólo para hacer su trabajo sino para dar alguna aportación extra? El reconocimiento, un buen liderazgo, recompensas económicas. La búsqueda ha abarcado muchos aspectos del mundo del trabajo, entre ellos, el espacio en el que los colaboradores se desempeñan. ¿Puede el espacio influir en el compromiso de los empleados hacia su organización? Varios estudios apuntan a que sí. La investigación llamada
El compromiso y el lugar del trabajo mundial, realizada por Steelcase y enfocada a estudiar cómo el espacio influye en el compromiso, encontró que la satisfacción con el lugar de trabajo se correlaciona directamente con un alto compromiso. Es decir, que “los empleados más satisfechos con su trabajo eran también aquellos más satisfechos con su ambiente físico”.
Éste no es el único estudio que sostiene que el espacio físico en el que se desempeña el trabajador –el que se puede oler, ver, tocar– es uno de los aspectos quizá más importantes a la hora de hablar de compromiso.
La Genslers U.S. Workplace Survey sostiene que “el diseño importa” y que a su vez, éste afecta al compromiso, satisfacción y desempeño de los trabajadores. Según esta medición hecha en Estados Unidos, en ese país sólo uno de cada cuatro labora en un entorno físico “óptimo”.
Esta investigación arroja un dato que puede sonar preocupante. Si se comparan las condiciones entre las oficinas de 2008 y 2013, la eficacia de los espacios ha disminuido en su conjunto.
Una oficina ideal hoy sería aquella que tiene la combinación de espacios abiertos y cerrados que promuevan la colaboración entre todos los miembros y que, gracias a su disposición, fomente la creatividad y la convivencia de esas generaciones que, hoy como nunca antes, conviven en el espacio laboral. Nuestra experiencia En México, las oficinas son una mezcla entre espacios abiertos y cerrados, en donde 20% ocupa oficinas privadas. Aunque en general el sentimiento es positivo, los empleados son muy poco entusiastas con su lugar de trabajo y califican el mobiliario y el tamaño de su oficina debajo del promedio global. Asimismo, están debajo de la media en acceso a espacios tanto privados como lugares para relajarse, todo esto de acuerdo con la investigación de Steelcase.
Este estudio encuestó a 796 trabajadores y encontró que a pesar de las deficiencias que todavía persisten en los entornos laborales, los mexicanos ocupan el número dos —después de India— al hablar de compromiso laboral.
Ocho de cada 10 de los trabajadores reportan estar felices de ir a trabajar en general y 78% sostiene que su trabajo les da un sentido de satisfacción personal.
“Frecuentemente ellos describen sus lugares de trabajo como ‘estimulantes’. Sin embargo, queda pendiente para las organizaciones considerar por qué los mexicanos evalúan por debajo del promedio el sentido de conexión con sus colegas y por qué son menos propensos a asegurar que sus organizaciones fomentan el trabajo en equipo y la colaboración”, según este análisis.
Lo que falta en las oficinas mexicanas son espacios colaborativos y en donde llevar a cabo juntas, lo cual estaría limitando a los empleados a cultivar relaciones de confianza.
A escala global, 72% asegura que no tiene las herramientas necesarias para ser lo suficientemente creativo que podría ser, según señala Mario Cantón, director de Customer Experience y Marketing de Steelcase.
Así que no sólo en México sino a escala mundial es necesario que las organizaciones pongan atención al diseño de sus espacios, porque en la medida en la que lo hagan podrán retener al talento necesario.
Tomar en cuenta todas estas variables y ofrecerle a los empleados un espacio adecuado a sus necesidades y el cual les estimule a trabajar retribuye a ambos lados. En lo que toca a las utilidades operativas, éstas se incrementan en 19%, según lo que ha encontrado Steelcase. “Es uno de los indicadores más importantes para las empresas, e impacta positivamente porque tienes empleados más contentos y comprometidos”, explica Cantón.
Retener talento cobra hoy más relevancia en un mundo laboral en el que conviven, como nunca antes, distintas generaciones, que, en el caso de la más joven, no es muy propensa a permanecer en una organización durante mucho tiempo. Al menos no si la empresa no sabe responder a sus necesidades y expectativas. De manera integral
Pero hoy no sólo se trata de hablar del espacio en el que se desempeña el trabajo, sino en la experiencia que el empleado tiene cuando va a trabajar.“La siguiente gran área de inversión para las organizaciones alrededor del mundo va a ser la experiencia de sus empleados, eso es tratar de crear un lugar que los empleados quieran, no necesiten, para trabajar mejor”, sostiene Jacob Morgan, autor de El futuro del trabajo y la organización colaborativa y especialista en estudiar las nuevas tendencias que se encuentran en el mundo del trabajo.
Lo que el autor explica –en su blog– es que las organizaciones por décadas han estado invirtiendo en distintas formas para lograr que los empleados se comprometan con “escasos resultados”, y que ha sido porque estos intentos han estado enfocados en tratar de “forzar” a los empleados a trabajar con prácticas anticuadas y darles beneficios para distraerlos de situaciones desafortunadas.
Lo que realmente se necesita es cambiar el enfoque y hacerlo más integral y empezar a pensar en la “experiencia del empleado”.
Este término es bastante nuevo y, según lo describe Morgan, que se ha concentrado en estudiarlo y en hacer incluso un índice al respecto, se refiere a la suma de tres aspectos: la cultura de la propia organización, la tecnología empleada, además del espacio.
Uno de los aspectos clave en esta investiación titulada La ventaja de la experiencia del empleado, es el desarrollo de un diseño “con propósito” el cual esté pensado a largo plazo.
Morgan desarrolló el primer Índice de Experiencia de Empleado en el mundo y encontró que poner atención en el espacio físico (y no sólo en eso, sino en la cultura organizacional y en la tecnología empleada) trae retornos a las compañías en mayor productividad, ganancias, ingresos por empleado, valoración de las acciones en bolsa, etcétera.
Hoy es importante dar un pase adelante y empezar a hablar de experiencias de empleado porque éstas pueden hacer que el compromiso de éste aumente y con ello, la productividad y su permanencia dentro de la organización.