Las mujeres rompen mitos al heredar la dirección de empresas familiares.
A las compañías familiares mexicanas aún les cuesta darle un papel protagonista a las mujeres.
ABlanca Jiménez, luchar para que su voz se escuchara en su propia empresa le costó su matrimonio. Tomar decisiones sin lastimar a su familia fue una de sus grandes dificultades, pero hoy dirige un corporativo médico en el Estado de México y una escuela de futbol, además de ser inversionista y responsable de recursos humanos en otros negocios familiares. Jiménez forma parte de un grupo reducido: el de mujeres que ocupan la dirección en una empresa familiar en México. La Universidad de las Américas Puebla (UDLAP) realizó el año pasado un estudio sobre compañías familiares en el país (que representan 90% del tejido empresarial). Según sus resultados, sólo 28% de
las microempresas, 21% de las pequeñas, 11% de las medianas y 8% de las grandes están dirigidas por mujeres. “Son pocas. Hemos encontrado casos en los que el dueño está dispuesto a esperar para que el hijo más chico dirija la empresa, aunque tenga hermanas que ya participen en el negocio”, explica Juan Manuel San Martín, director general de Consultores UDLAP y especialista en empresas familiares. El estudio ‘Poder de permanencia: ¿Cómo logran las empresas familiares un éxito duradero?’, realizado por la consultora EY y la Kennesaw State University en 2015, arrojó que, a nivel global, siete de cada 10 negocios familiares consideraban nombrar a una mujer como directora general. En México, la cifra bajaba a tres de cada 10. “Antes, el papel de la mujer en la empresa familiar era transmitir los valores de familia a los sucesores. Hace poco más de dos décadas hemos visto que están ocupando puestos en posiciones profesionales. Y en esta última década es más notoria su participación en la dirección o en el consejo de administración”, señala Carlos Villarreal, socio de Impuestos Corporativos de EY y consultor de empresas familiares. María del Carmen Bernal, socia fundadora de Dalia Empower, un centro de formación para potenciar el liderazgo de la mujer, advierte que ellas también deben asumir parte de su responsabilidad: “Hay que hacerles conscientes de que el poder nadie lo otorga, lo traes contigo. La mujer es quien debe descubrir esa capacidad, ese talento y potencial, y alzar la mano para solicitar ese liderazgo”, comenta la también delegada de México para el Women 20, un grupo derivado del G 20. Las barreras culturales se romperán si a las hijas y los hijos se les involucra de la misma manera y desde pequeños en la empresa, agrega San Martín. “Así se dejarían de lado los mitos de que las hijas en algún momento lo dejarán para convertirse en madres”, dice. Para emparejar las oportunidades, Villarreal recuerda una máxima en la empresa familiar: “Nadie puede tomar un cargo si no cumple con la experiencia y capacidades para tomarlo, sin importar su género”. Bernal asegura que los sesgos muchas veces son inconscientes. “Así ha funcionado la empresa familiar y se cree que así debe seguir. Estas ideas el hombre las promueve y la mujer las permite. Hay que romper con estos vicios”.
HAY DUEÑOS QUE ESPERAN AL HIJO MÁS CHICO PARA DIRIGIR LA EMPRESA, AUNQUE SUS HERMANAS YA ESTÉN EN EL NEGOCIO. Juan Manuel San Martín, director general de consultores UDLAP.