IN­NO­VA­CIÓN

In­cur­sión de las nue­vas ge­ne­ra­cio­nes, re­clu­ta­mien­to de per­so­nal ca­pa­ci­ta­do y uso de tec­no­lo­gías son los desafíos que en­fren­ta el área de ges­tión de per­so­nal en la in­dus­tria.

Manufactura - - SUMARIO - Por Zyan­ya Ló­pez

Me­di­ción 3D y wea­ra­bles in­dus­tria­les.

En Nis­san Mé­xi­co, los 8,000 co­la­bo­ra­do­res del área de ma­nu­fac­tu­ra tra­ba­jan so­lo cua­tro días a la se­ma­na. No es por un pa­ro téc­ni­co, la jor­na­da re­cor­ta­da es una po­lí­ti­ca or­ga­ni­za­cio­nal, crea­da en 2006, que bus­ca ayu­dar a sus em­plea­dos a man­te­ner un equi­li­brio en­tre su vi­da per­so­nal y la­bo­ral.

“Te­ne­mos ob­je­ti­vos cla­ros que el em­plea­do de­be cum­plir pa­ra gozar de es­ta pres­ta­ción”, ex­pli­ca Sa­ra Díaz, sub­di­rec­to­ra de Ta­lent Ma­na­ge­ment de la com­pa­ñía au­to­mo­triz.

En los úl­ti­mos años, los de­par­ta­men­tos de re­cur­sos hu­ma­nos (RH) evo­lu­cio­na­ron pa­ra con­ver­tir­se en uni­da­des es­tra­té­gi­cas cu­yas fun­cio­nes van más allá de ges­tio­nar per­so­nal. Pe­ro la trans­for­ma­ción no es ge­ne­ra­li­za­da en el sec­tor ma­nu­fac­tu­re­ro.

Nor­ma Go­dí­nez, di­rec­to­ra de Re­cur­sos Hu­ma­nos de la firma Kelly Ser­vi­ces Mé­xi­co, ase­gu­ra que aquel de­par­ta­men­to que úni­ca­men­te re­clu­ta, ca­pa­ci­ta, ha­ce eva­lua­cio­nes de desem­pe­ño e in­cre­men­ta sa­la­rios no tie­ne po­si­bi­li­da­des de so­bre­vi­vir.

Es­ta nue­va fi­gu­ra re­pre­sen­ta un re­to pa­ra los res­pon­sa­bles del ca­pi­tal hu­mano, quie­nes de­ben aten­der las ne­ce­si­da­des de di­fe­ren­tes ge­ne­ra­cio­nes, atraer al per­so­nal más ca­pa­ci­ta­do e in­cor­po­rar nue­vas tec­no­lo­gías.

“Hoy se re­quie­re de un área que en­tien­da que ca­da or­ga­ni­za­ción es dis­tin­ta, que bus­que sa­tis­fa­cer las ne­ce­si­da­des del ta­len­to y que ge­ne­re es­tra­te­gias que im­pac­ten en la cul­tu­ra or­ga­ni­za­cio­nal. De otra for­ma, [los de­par­ta­men­tos] van a ir des­apa­re­cien­do”, ade­lan­ta Go­dí­nez.

Bre­chas ge­ne­ra­cio­na­les

El 60% de los em­plea­dos de ma­nu­fac­tu­ra de Nis­san Mé­xi­co son

mi­llen­nials. Fle­xi­bi­li­dad de ho­ra­rios, re­co­no­ci­mien­to e im­pac­to son al­gu­nas de las de­man­das que bus­ca cu­brir es­ta ge­ne­ra­ción por me­dio del tra­ba­jo, de acuer­do con la en­cues­ta ADN mi­llen­nial

2016-2017, de la con­sul­to­ra de re­clu­ta­mien­to Hays. Aten­der es­tas ne­ce­si­da­des es uno de los desafíos de los pro­fe­sio­na­les de re­cur­sos hu­ma­nos.

Em­pre­sas co­mo Dow Che­mi­cal tie­nen pro­gra­mas de fo­men­to a ca­pi­tal hu­mano que per­mi­te a jó­ve­nes a pun­to de ter­mi­nar su ca­rre­ra, ha­cer prác­ti­cas pro­fe­sio­na­les y con el tiem­po con­trar­los, pe­ro tam­bién se­guir pre­pa­rán­do­se pro­fe­sio­nal­men­te.

“Es im­por­tan­te cu­brir las ne­ce­si­da­des bá­si­cas —sa­la­rio digno y pres­ta­cio­nes— pa­ra lue­go su­bir al si­guien­te ni­vel, don­de ya se pue­de pen­sar en es­tra­te­gias co­mo ho­ra­rios fle­xi­bles”, di­ce Adriana Cas­tro, co­fun­da­do­ra del Ins­ti­tu­to de la Fe­li­ci­dad.

Go­dí­nez re­co­no­ce que la in­dus­tria manufacturera tie­ne el desafío de sen­si­bi­li­zar­se an­te la in­cur­sión de nue­vas ge­ne­ra­cio­nes. Ed­mun­do Sán­chez, pre­si­den­te de la Aso­cia­ción Me­xi­ca­na de Em­pre­sas de Ca­pi­tal Hu­mano, tie­ne una opi­nión dis­tin­ta: “cuan­do el jo­ven ter­mi­ne su turno po­drá ser mi­llen­nial”, di­ce.

A fin de rom­per con los pa­ra­dig­mas, los ex­per­tos coin­ci­den en que es re­co­men­da­ble en­cues­tar a los equi­pos pa­ra adap­tar las po­lí­ti­cas a los dis­tin­tos per­fi­les.

So­lo los me­jo­res

Otro de los re­tos es la con­tra­ta­ción de per­so­nal ca­pa­ci­ta­do. Por ello, Sán­chez des­ta­ca la ne­ce­si­dad de in­te­grar un equi­po de ges­tión de per­so­nal con co­no­ci­mien­tos su­fi­cien­tes so­bre el ne­go­cio. “De­ben pre­sen­tar­se en la lí­nea de pro­duc­ción pa­ra en­ten­der en dón­de se ge­ne­ran los pro­duc­tos y el ori­gen del di­ne­ro que se va a rein­ver­tir”, re­co­mien­da la di­rec­to­ra de Kelly Ser­vi­ces.

Con es­ta vi­sión, el de­par­ta­men­to es más cons­cien­te al mo­men­to de atraer ta­len­to. “Cuan­do re­clu­ta­mos per­so­nal con las ha­bi­li­da­des que re­que­ri­mos, el ín­di­ce de ro­ta­ción se re­du­ce”, ex­pli­ca la es­pe­cia­lis­ta.

Por­ve­nir tec­no­ló­gi­co

Los ex­per­tos coin­ci­den en que los di­rec­ti­vos de re­cur­sos hu­ma­nos en Mé­xi­co de­ben asu­mir los re­tos que el sec­tor ma­nu­fac­tu­re­ro trae con­si­go, co­mo el uso de nue­vas tec­no­lo­gías. “La di­gi­ta­li­za­ción es uno de nues­tros ob­je­ti­vos es­tra­té­gi­cos”, di­ce Sal­va­dor Garrido, vi­ce­pre­si­den­te eje­cu­ti­vo de Re­cur­sos Hu­ma­nos de Volks­wa­gen Mé­xi­co, que cuen­ta con un pro­gra­ma de ca­pa­ci­ta­ción a tra­vés de ta­ble­tas.

Pe­ro aun­que la agen­da de tra­ba­jo del de­par­ta­men­to atien­da los prin­ci­pa­les desafíos, nin­gu­na es­tra­te­gia po­drá rea­li­zar­se sin la com­pli­ci­dad de un agen­te cla­ve: el CEO. “No­so­tros so­los no po­de­mos mo­ver el mun­do — des­ta­ca Go­dí­nez—. Es nues­tro alia­do, quien lo­gra con­ven­cer al di­rec­tor de fi­nan­zas y al de ope­ra­cio­nes de im­ple­men­tar las es­tra­te­gias”.

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