BABY BOOMERS, ¿TIENEN FUTURO?
EN UNA ÉPOCA DOMINADA POR LOS MILLENNIALS, LA GENERACIÓN DE ORO SE ENFRENTA AL DILEMA DE SOBREVIVIR A LA TRANSICIÓN TECNOLÓGICA O DARLE PASO A LAS NUEVAS GENERACIONES.
LLas nuevas generaciones han subestimado a los empleados más veteranos: piensan que por su edad no son generadores de nuevas ideas, se enferman demasiado, no se adaptan a los cambios tecnológicos o terminarán por bloquear el paso a los más jóvenes.
Contrario a este mito, tener activo al talento maduro beneficia al Producto Interno Bruto (PIB) de un país e incrementa el consumo (y las ventas de las empresas), los gobiernos tienen mayores ingresos fiscales. Y todo, gracias a empleados que, al ser conscientes de este impacto positivo, tendrán mayor satisfacción y mejor estado físico y mental, señala el estudio Golden Age Index, que publicó en junio la consultora PwC.
Para 2050, la población cercana a la edad de jubilación en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) crecerá 50%, hasta llegar a 538 millones. PwC detalla que si México empleara al 76% de su población madura, como hace Suecia —el promedio de la OCDE es de 58%—, su PIB aumentaría 50,000 millones de dólares, un crecimiento equivalente a 4.4% anual. En México hay 12.4 millones de personas de más de 60 años, 10.4% de la población.
Los cambios en la manufactura, cada vez más digitalizada y automatizada también afectan a su contratación, pues el perfil requerido ha cambiado en los últimos años hacia profesionales orientados a conocimientos tecnológicos, especialmente en áreas de análisis de datos.
Para los especialistas en recursos humanos, la integración de los empleados maduros debe hacerse con una estrategia de comunicación y de gestión de talento. Y, antes de prescindir de ellos, intentar integrarlos. Para las empresas, no se trata solo de absorber el costo económico a corto plazo de atraer y capacitar a un nuevo talento: al decir adiós a un empleado, la compañía también se despide de sus años de experiencia... y de sus contactos.
NUNCA ES TARDE PARA APRENDER
La integración comienza con la evaluación del capital humano de la organización. Eduardo Pascual, director de Consultoría y Talento en Aon México, especializada en administración de riesgo y capital humano, menciona que la empresa debe preguntarse qué habilidades requiere su personal y si es entrenable. “Hay personas que tienen una capacidad de aprendizaje rápida, que saben adaptarse a estas nuevas formas de trabajar, y habrá personas que no”, asegura.
El siguiente paso es la comunicación. Alberto Mondelli, socio líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG en México, sostiene que para que los colaboradores entiendan por qué se requiere cambiar y hacia dónde y cómo hacerlo, es fundamental ser sinceros. Y de ahí, enseñarles y capacitarlos para utilizar las nuevas herramientas, advierte Mondelli. “Si le das a la gente razones para cambiar, es más fácil que se suba al cambio”, señala.
Paola Ricaurte, profesora investigadora asociada de la Escuela de Humanidades y Educación del Tecnológico de Monterrey, comenta que las capacitaciones de los empleados adultos no deben generar un costo extra. La opción es crear la figura de mentores jóvenes familiarizados con la pedagogía y la transferencia del conocimiento. La instauración de programas, como las mentorías en reversa, en las que un ejecutivo o empleado de la generación X o baby boomer recibe coaching de los millennials, empieza a verse en algunas empresas, especialmente en aquellas con mayor número de empleados jóvenes.
“Que un adulto maduro adopte actividades que impliquen el uso de herramientas tecnológicas es una cuestión de actitud, más que de no poder hacerlo. De ahí la importancia de generar espacios de confianza para que ellos transmitan sus dudas de manera fácil y sencilla”, apunta Ricaurte.
Eduardo Pascual, de Aon México, afirma que el modelo de capacitación y reentrenamiento debe seguir un esquema 70-20-10: 70% de los conocimientos se
deben aprender con la práctica diaria, 20% gracias a la retroalimentación y coaching del jefe, y el 10% recaerá en los sistemas y programas de educación formal.
Pese a este modelo de integración, ningún experto puede garantizar el hecho de que una persona joven o adulta mayor cuente con las capacidades, aptitudes y habilidades necesarias para adaptarse a las nuevas tecnologías y procesos de la compañía para la que labora.
“Los baby boomers fueron los creadores de tanta revolución tecnológica, así que ellos ya están integrados, solo hay que mantenerlos. Los millennials saben interactuar con la tecnología, pero los adultos maduros saben cómo funciona y cómo está la lógica detrás de ella”, comenta Analaura Schurmann, responsable del área de Recursos Humanos de SAS México, empresa de tecnologías de la información.
Integrar a las generaciones mayores a los nuevos procesos tecnológicos de las empresas no es un reto que asumirán solo algunas compañías, en pocos años la mayoría de la población en México tendrá más de 60, vivirá 20 o 30 años más de su etapa de retiro y será un talento que las firmas tendrán que aprovechar.