Y SI AL FINAL, ¿NO LO LOGRO?

A veces, las buenas intenciones no bastan.

SALIDA POR LA PUERTA A: LIQUIDACIÓN

Hay que partir de la idea de que no todos los empleados quieren cambiar y su descontento podría contaminar al equipo. Si la empresa decide prescindir del empleado que no se adaptó deberá asumir una pérdida de talento y recursos.

Ricaurte sugiere que al colaborador se le asigne un aprendiz más joven, a quien le compartirá toda la información, experiencia y contactos. Es recomendable realizar un análisis de cuántas personas saldrían, por qué y cuál sería el impacto. El nombre de la empresa y el trato a sus empleados es un sello que hay que cuidar, indica Pascual.

Guadalupe Álvarez, experta en Capital Humano de la Escuela Bancaria y Comercial (EBC), comenta que otra opción es inducir a la liquidación voluntaria a los empleados. “Ofrece liquidaciones en promoción, para cierto número de personas. La liquidación equivale a tres meses del sueldo del empleado, más la prima de antigüedad”, dice.

SALIDA POR LA PUERTA B: JUBILACIÓN

Si la opción es retener al empleado hasta que se jubile, se envía un mensaje positivo, comenta Alberto Mondelli: “Habrá más posibilidades de que transfiera su conocimiento y experiencia, y será una ventaja moral para la compañía porque las personas van a ver que la empresa se preocupa por sus empleados”.

Los que se queden, pueden convertirse en coaches y formadores de las nuevas generaciones, sugiere Schurmann. Para ello, rediseña su rol, para no perder su experiencia. “Como empresa no tendrás un alto costo al liquidarlos y no perderás su experiencia”, agrega.

A partir de los 60 años, los trabajadores pueden seguir trabajando si lo desean, pero si renuncian solo recibirán su pensión, no tienen derecho a una liquidación, explica Álvarez. Lo recomendable es orientarlo: presentarle un documento con el cálculo de su pensión y animándolo a que fuera ganará más que estando dentro.