Brecha salarial LGBT
El principal reto estadístico sobre esta comunidad es preguntar o no, al empleado, sobre su preferencia sexual.
Para abril del próximo año, todas las compañías en el Reino Unido, con más de 250 empleados, deben publicar sus cifras sobre la diferencia salarial entre el personal masculino y femenino. En Estados Unidos (EU), un informe del Institute for Women’s Policy Research, reveló que en promedio, las mujeres ganan 20% menos que sus colegas masculinos.
Abundan las iniciativas en ambos lados del Atlántico para replicar esta atención, esta vez con un enfoque a la disparidad entre miembros masculinos blancos del personal y sus colegas de minorías de raza negra, asiática y otras ( BAME, por black, asian, minority ethnic). Se criticó a la BBC por no tener personal BAME entre su plantilla de más altos ingresos.
Sin embargo, si bien hay un mayor escrutinio de la discriminación en el lugar de trabajo con respecto al sexo y a la raza, hay pocos avances respecto de la orientación sexual y la identidad de género.
“Simplemente no hay la misma presión que existe con respecto del género”, dice Stephen Frost, fundador de Frost Included una firma de consultoría de diversidad e inclusión. “Sin embargo, es digno de una investigación. Los Tim Cook en el mundo todavía son muy pocos (el director ejecutivo de Apple anunció que es gay en 2014)”.
La falta de estadísticas o de investigación con respecto de cuánto se le paga al personal LGBT en comparación con sus colegas heterosexuales es “terriblemente inadecuado”, dice Mark Runacus, presidente de PrideAM, una red de LGBT+ para la industria de mercadotecnia y publicidad. “Solo se ha cubierto el género y BAME”, dice. “Con normalidad, un gerente de recursos humanos contará el número de mujeres y personas no blancas. No hay datos sobre grandes asuntos como la salud mental, la discapacidad, la exclusión social y LGBT+”.
PrideAM trabaja con varias empresas en un informe sobre asuntos de la comunidad LGBT+ en el lugar de trabajo y los resultados se esperan para el próximo año.
Los pocos datos disponibles incluyen un estudio de 2014 de IZA World of Labor, un instituto de investigación económica, que sugiere que los hombres homosexuales ganan 9% menos que su contraparte heterosexual en el mundo. En contraste, a las lesbianas les pagaron 12% más que a las mujeres heterosexuales, encontró el informe, aunque esto varía ampliamente (20% más en EU y 28% menos en Australia).
Nick Drydakis, autor del informe, concluyó: “A pesar de las leyes contra la discriminación en algunos países, los empleados homosexuales y las lesbianas se enfrentan a fuertes barreras en el mercado laboral. Informan que hay más acoso y menos satisfacción laboral que los empleados heterosexuales” Agregó que la falta de datos hace que sea más difícil ver si las leyes contra la discriminación son efectivas.
Cualquier intento por darle seguimiento a la diferencia salarial por la orientación sexual siempre se verá empañada por el hecho de que la orientación sexual puede ser una “característica oculta” que no es evidente de forma inmediata como en los casos de discriminación por género o racial, dice Jon Heuvel, socio del equipo de empleo de Shakespeare Martineau, una firma legal.
Fujitsu, la compañía japonesa de equipo y servicios de tecnología de la información, es una de las pocas grandes corporaciones que les pregunta (“solicita, no exige”, es la línea de la compañía) a los empleados sobre su orientación sexual. Estableció el objetivo de que 5% de sus empleados sean de la comunidad LGBT+ entre su personal de 155,000 trabajadores en el mundo para 2020.
Sin embargo, la principal pregunta no es cómo llegar a una solución sobre la diferencia salarial por la orientación sexual, sino lo que ese tipo de estudio podría lograr: una meritocracia, una recompensa justa para los logros y una mayor eficiencia de las empresas, dice Jim Wright, socio de Shulmans, un bufete legal.