Bre­cha salarial LGBT

El prin­ci­pal re­to es­ta­dís­ti­co so­bre es­ta co­mu­ni­dad es pre­gun­tar o no, al em­plea­do, so­bre su pre­fe­ren­cia se­xual.

Milenio - Mercados Milenio - - NEWS - ©The Fi­nan­cial Ti­mes Ltd, 2017. To­dos los de­re­chos re­ser­va­dos. Es­te con­te­ni­do no de­be ser co­pia­do, re­dis­tri­bui­do o mo­di­fi­ca­do de ma­ne­ra al­gu­na. Mi­le­nio Dia­rio es el úni­co res­pon­sa­ble por la tra­duc­ción del con­te­ni­do y The Fi­nan­cial Ti­mes Ltd no acep­ta resp

Pa­ra abril del pró­xi­mo año, to­das las com­pa­ñías en el Reino Uni­do, con más de 250 em­plea­dos, de­ben pu­bli­car sus ci­fras so­bre la di­fe­ren­cia salarial en­tre el per­so­nal mas­cu­lino y fe­me­nino. En Es­ta­dos Uni­dos (EU), un in­for­me del Ins­ti­tu­te for Wo­men’s Po­licy Re­search, re­ve­ló que en pro­me­dio, las mujeres ga­nan 20% me­nos que sus co­le­gas mas­cu­li­nos.

Abun­dan las ini­cia­ti­vas en am­bos la­dos del Atlán­ti­co pa­ra re­pli­car es­ta aten­ción, es­ta vez con un en­fo­que a la dis­pa­ri­dad en­tre miem­bros mas­cu­li­nos blan­cos del per­so­nal y sus co­le­gas de mi­no­rías de ra­za ne­gra, asiá­ti­ca y otras ( BAME, por black, asian, mi­no­rity eth­nic). Se cri­ti­có a la BBC por no te­ner per­so­nal BAME en­tre su plan­ti­lla de más al­tos in­gre­sos.

Sin em­bar­go, si bien hay un ma­yor es­cru­ti­nio de la dis­cri­mi­na­ción en el lu­gar de tra­ba­jo con res­pec­to al se­xo y a la ra­za, hay po­cos avan­ces res­pec­to de la orien­ta­ción se­xual y la iden­ti­dad de gé­ne­ro.

“Sim­ple­men­te no hay la mis­ma pre­sión que exis­te con res­pec­to del gé­ne­ro”, di­ce Step­hen Frost, fundador de Frost In­clu­ded una fir­ma de con­sul­to­ría de di­ver­si­dad e in­clu­sión. “Sin em­bar­go, es digno de una in­ves­ti­ga­ción. Los Tim Cook en el mun­do to­da­vía son muy po­cos (el di­rec­tor eje­cu­ti­vo de Ap­ple anun­ció que es gay en 2014)”.

La fal­ta de es­ta­dís­ti­cas o de in­ves­ti­ga­ción con res­pec­to de cuán­to se le pa­ga al per­so­nal LGBT en com­pa­ra­ción con sus co­le­gas he­te­ro­se­xua­les es “te­rri­ble­men­te inade­cua­do”, di­ce Mark Ru­na­cus, pre­si­den­te de Pri­deAM, una red de LGBT+ pa­ra la in­dus­tria de mer­ca­do­tec­nia y pu­bli­ci­dad. “So­lo se ha cu­bier­to el gé­ne­ro y BAME”, di­ce. “Con nor­ma­li­dad, un ge­ren­te de re­cur­sos hu­ma­nos con­ta­rá el nú­me­ro de mujeres y per­so­nas no blan­cas. No hay da­tos so­bre gran­des asun­tos co­mo la sa­lud mental, la dis­ca­pa­ci­dad, la exclusión so­cial y LGBT+”.

Pri­deAM tra­ba­ja con va­rias em­pre­sas en un in­for­me so­bre asun­tos de la co­mu­ni­dad LGBT+ en el lu­gar de tra­ba­jo y los re­sul­ta­dos se es­pe­ran pa­ra el pró­xi­mo año.

Los po­cos da­tos dis­po­ni­bles in­clu­yen un es­tu­dio de 2014 de IZA World of La­bor, un ins­ti­tu­to de in­ves­ti­ga­ción eco­nó­mi­ca, que su­gie­re que los hom­bres ho­mo­se­xua­les ga­nan 9% me­nos que su con­tra­par­te he­te­ro­se­xual en el mun­do. En con­tras­te, a las les­bia­nas les pa­ga­ron 12% más que a las mujeres he­te­ro­se­xua­les, en­con­tró el in­for­me, aun­que es­to va­ría am­plia­men­te (20% más en EU y 28% me­nos en Aus­tra­lia).

Nick Dry­da­kis, au­tor del in­for­me, con­clu­yó: “A pe­sar de las le­yes con­tra la dis­cri­mi­na­ción en al­gu­nos paí­ses, los em­plea­dos ho­mo­se­xua­les y las les­bia­nas se en­fren­tan a fuer­tes ba­rre­ras en el mer­ca­do la­bo­ral. In­for­man que hay más aco­so y me­nos sa­tis­fac­ción la­bo­ral que los em­plea­dos he­te­ro­se­xua­les” Agre­gó que la fal­ta de da­tos ha­ce que sea más di­fí­cil ver si las le­yes con­tra la dis­cri­mi­na­ción son efec­ti­vas.

Cual­quier in­ten­to por dar­le se­gui­mien­to a la di­fe­ren­cia salarial por la orien­ta­ción se­xual siem­pre se verá em­pa­ña­da por el he­cho de que la orien­ta­ción se­xual pue­de ser una “ca­rac­te­rís­ti­ca ocul­ta” que no es evi­den­te de for­ma in­me­dia­ta co­mo en los ca­sos de dis­cri­mi­na­ción por gé­ne­ro o ra­cial, di­ce Jon Heu­vel, so­cio del equi­po de em­pleo de Sha­kes­pea­re Mar­ti­neau, una fir­ma le­gal.

Fu­jit­su, la com­pa­ñía ja­po­ne­sa de equi­po y ser­vi­cios de tec­no­lo­gía de la in­for­ma­ción, es una de las po­cas gran­des cor­po­ra­cio­nes que les pre­gun­ta (“so­li­ci­ta, no exi­ge”, es la lí­nea de la com­pa­ñía) a los em­plea­dos so­bre su orien­ta­ción se­xual. Es­ta­ble­ció el ob­je­ti­vo de que 5% de sus em­plea­dos sean de la co­mu­ni­dad LGBT+ en­tre su per­so­nal de 155,000 tra­ba­ja­do­res en el mun­do pa­ra 2020.

Sin em­bar­go, la prin­ci­pal pre­gun­ta no es có­mo lle­gar a una solución so­bre la di­fe­ren­cia salarial por la orien­ta­ción se­xual, sino lo que ese ti­po de es­tu­dio po­dría lo­grar: una me­ri­to­cra­cia, una re­com­pen­sa jus­ta pa­ra los lo­gros y una ma­yor efi­cien­cia de las em­pre­sas, di­ce Jim Wright, so­cio de Shul­mans, un bu­fe­te le­gal.

"Te­rri­ble­men­te inade­cua­do". Mark Ru­na­cus de­nun­cia las di­fe­ren­cias sa­la­ria­les pa­ra la co­mu­ni­dad LGBT en la in­dus­tria pu­bli­ci­ta­ria.

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