MUJERES APADRINADAS
Para sentarse en una silla directiva, las mujeres requieren un mentor que les aconseje, pero, sobre todo, un patrocinador que de manera deliberada les apoye.
El suficiente talento es para necesario, alcanzar pero puestos no de corporativo responsabilidad y eso es en en el especial mundo cierto para las mujeres, a quienes les cuesta un esfuerzo extra avanzar en sus carreras profesionales. Si hablamos de la alta dirección, en México y en el resto del mundo, los hombres tienen la llave y a las mujeres les toca conseguirla y hacer una copia.
Para llegar a la cima se requiere mucho talento, conocimiento formal y carácter, pero también aprender en el camino miles de cosas que la escuela no enseña, y el patrocinio de personas influyentes dentro de la empresa que aporten “capital político empresarial” para impulsar a la candidata. Las palabras mágicas son: tutoría y patrocinio, señala Rania Anderson, fundadora de The Way Women Work.
Si bien 69% de las compañías ofrecen un programa formal de mentoría, según la consultora Catalyst en su estudio Panorama corporativo en México: análisis de las estrategias de la gestión de talento e inclusión de las mujeres, realizado en 2014, solo 24% tienen un programa de mentoría especial para mujeres. Aun así, “hoy las mujeres tienen más mentores que los hombres, pero están menos apadrinadas. Cuando patrocinas a alguien, intencionalmente usas tu poder e influencia para ayudarlos a avanzar en su carrera. Cuando los hombres creen en los hombres, los patrocinan en el trabajo. Es hora de hacer lo mismo con las mujeres de alto potencial”, dice la también autora de Undeterred: The six Success Habits of Women in Emerging Economies.
Para avanzar es preciso casar el talento y la oportunidad, dice Mayra González, directora general y presidenta de Nissan México: “el mentor te da la preparación, guía, consejo y el sponsor te abre puertas, te da visibilidad”. Ella tuvo la fortuna de encontrar ambos en una sola figura, que le dio grandes lecciones y le abrió la puerta de la oficina que hoy ocupa. Pero esto no siempre ocurre.
De las empresas referidas por Catalyst con un programa formal de mentoría, 31% tienen un pro- grama de sponsoring en general y 45% un sponsor en el programa de alta dirección.
Ambas prácticas son importantes, “se complementan”, dice González; pero en México por más mentoría que haya, los beneficios no se reflejan en el salario, el número o el nivel de promociones. Los patrocinios son menos frecuentes.
La mayoría de los ejecutivos que pueden ser patrocinadores son hombres y ellos pueden reconocer con facilidad el potencial en otros hombres que en las mujeres, porque “ellas expresan su potencial, su ambición, deseos y visión de manera muy diferente”, señala Anderson, quien participa en el Women’s Forum México 2017.
“Ni siquiera es que los hombres no quieran que la mujer avance, sino que se sienten más cómodos al trabajar uno a uno con otros hombres”, agrega Anderson. Esta situación se agrava en México y otros países emergentes, donde “culturalmente no se entiende bien el concepto de patrocinio y a veces ni siquiera el de mentoría, por eso no son prácticas muy comunes”, añade.
Según Catalyst, los programas formales de mentoría y sponsoring ayudan a reducir la deserción y aseguran tasas de promoción parejas para hombres y mujeres. Con todo, en los más altos niveles la tasa de promoción de la mujer es casi la mitad de la de los hombres.
Para Anderson ambas prácticas son importantes y necesarias, aunque es firme en su convicción de que “lo que las mujeres necesitan son patrocinios, personajes influyentes que aboguen por ellas y les abran la puerta”, dice.
A toda velocidad
Cada vez que su jefe criticaba su labor o decisiones como vicepresidenta de Ventas, Mercadotecnia
y Desarrollo de la red de distribuidores, Mayra González sentía que el mundo se le venía encima. “Era como si no hiciera nada bien”, recuerda, hasta que un día se le enfrentó y reclamó lo que ella sentía como un maltrato personal. La respuesta fue algo inesperada: “No has entendido, te estoy entrenando porque esto cada vez se pondrá más difícil”.
José Muñoz tenía entonces el puesto que Mayra desempeña hoy y muchos planes para ella. La estaba preparando al tiempo que la empujaba hacia la dirección general y la presidencia de Nissan México. “Fue mi mentor y mi patrocinador a la vez. Todavía es mi jefe y gracias a sus lecciones nunca espero el apapacho, sino el reto, ese que me ayuda a superarme día con día”.
En los 15 años previos a su designación como directora general y presidenta de la automotriz, Mayra contribuyó de manera decisiva en el desarrollo de la red de distribuidores de la automotriz en México y ya en la cima se ha ocupado también de fortalecer las redes interpersonales entre sus colaboradores, especialmente las femeninas.
En su experiencia, para avanzar dentro de una empresa se debe tener una red poderosa: “Tienes que conocer a todo el mundo y todo el mundo tiene que saber cómo te llamas, lo que haces y qué tan bien lo haces. Alguna vez necesitarás información, ayuda, mentoría, soporte, empuje”. También alguien que te haga avanzar. “El apadrinamiento no se trata de dar consejos, sino de abogar deliberadamente y dar oportunidades de crecimiento al protegido. Un mentor escucha y aconseja, pero el patrocinador ayuda a obtener lo que queremos más rápido”, dice Anderson. Hasta ese punto son importantes las redes interpersonales en el mundo laboral, ya sean formales o informales.
Los ojos bien abiertos
La principal mentora de Melanie Devlyn fue su abuela, Nelva Mortensen, emprendedora chihuahuense que junto con su esposo, Frank Devlyn, puso la primera piedra de lo que hoy es el grupo óptico más grande del país. “Ella me enseñó con el ejemplo, fue una inspiración enorme verla siempre trabajando, en casa y en la empresa... A los 92 años seguía haciendo exámenes de la vista”.
Pero el patrocinio vino de su padre, quien “tuvo tres hijas y nunca nos hizo sentir que le hizo falta el niño”. Melanie Devlyn es hoy una de las pocas mujeres en el mundo que ocupa el puesto de presidenta del Consejo de Administración en una empresa, y es además madre de tres hijos, dualidad que jamás aparecería en el perfil de un ejecutivo hombre pero que, para no variar, aún es un tema ineludible cuando se habla de mujeres poderosas.
Trabajar y al mismo tiempo cuidar una familia “es un reto que las mujeres hemos tenido por mucho tiempo, aunque por cliché siempre se dice que es facilísimo… Mentira, todo el día hay que tomar una serie de decisiones de las muchas cosas que eres, en mi caso esposa, madre, hija, presidenta y lo que tengas que ser, así que necesitamos que las empresas sean empáticas, flexibles y provoquen el desarrollo”, dice Mayra González de Nissan.
Por su parte, Melanie Devlyn aún se considera una aprendiz en temas de género y equidad dentro de las empresas. “Aprendo todos los días y me apasiona, creo que los millennials con su búsqueda de equilibrio nos están dando un buen empujón a las mujeres, que hemos tenido esa lucha siempre”, dice Melanie en camino a la segunda de muchas reuniones de trabajo que tiene todos los días. Son apenas las 9:40 de la mañana.
Melanie tiene grandes planes para Grupo Devlyn en materia de género. “Nos interesa tener al mejor talento disponible, ahí el género no importa, ganará el puesto el que demuestre ser más talentoso; pero en la búsqueda, ahí sí exijo que las oportunidades se den al menos 50-50… No podemos estar a expensas de lo que te mande un head hunter”.
En Devlyn “apenas voy empezando con esto. Hay buenas prácticas, pero me estoy involucrando cada vez más en foros, seminarios y estudios de cómo apoyar a nuestras mujeres a resolver mejor estos temas, que no deban renunciar a su crecimiento profesional solo por tener una familia ni viceversa”, dice Melanie.
Además de trabajar con la flexibilidad de horarios, el apoyo en momentos difíciles de compaginar con el trabajo como la maternidad/paternidad, el cuidado de los padres y la enfermedad, en Grupo Devlyn también pretende impulsar la formación de redes interpersonales dentro y fuera de la empresa.
” El networking es muy importante, tanto formal como informal. Con hombres, sí, pero especialmente con otras mujeres para que se forme una gran y poderosa red de apoyo en todos los niveles: emocional, laboral, personal… y desde ahí quiero también escuchar las necesidades reales de mi gente, de las mujeres de mi empresa, para apoyar en las soluciones”.
De patrocinada a madrina
Sentada en la silla más grande de la automotriz más exitosa de México — en septiembre cumplió 100 meses como la número uno de ventas en el país—, Mayra González asume como una responsabilidad personal “abrir las puertas para el talento mexicano y preparar a las mujeres. Hay mucho talento por explotar y las mujeres a veces ni siquiera saben que lo tienen”.
Mayra González no es la única, muchas de las mujeres que han traspasado el techo de cristal están dispuestas a ser mentoras y patrocinadoras de hombres y mujeres talentosos, en ambientes de trabajo que privilegien los méritos.
Melanie Devlyn dice que “los hombres pueden o no ser mentores y patrocinadores, pero las mujeres no solo tenemos la alternativa, sino la responsabilidad de jalar a otras mujeres hacia arriba, de darles ese apoyo uno a uno mucho más puntual”.
“El apadrinamiento no se trata de dar consejos, sino de abogar deliberadamente y dar oportunidades de crecimiento al protegido. Un mentor escucha y aconseja, pero el patrocinador ayuda a obtener lo que queremos más rápido”. ar te a, o”. Rania Anderson, n, fundadora de The Way Women Work. rk.