La cues­ta arri­ba

A me­di­da que más com­pa­ñías en­tien­dan las ne­ce­si­da­des de las per­so­nas con dis­ca­pa­ci­ta­dad, po­drán ha­cer me­jo­res ade­cua­cio­nes en sus ins­ta­la­cio­nes.

Milenio - Mercados Milenio - - OPINIÓN - RO­BERT WRIGHT

Las ele­gan­tes y am­plias ram­pas al­re­de­dor de la en­tra­da al edi­fi­cio del Te­so­ro de Reino Uni­do en Hor­se Guards Road, en el cen­tro de Lon­dres, son un tes­ti­mo­nio del pro­gre­so que se lo­gró pa­ra eli­mi­nar los obs­tácu­los que im­pi­den que las per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad se unan a la fuer­za la­bo­ral.

Las ram­pas, que se ins­ta­la­ron cuan­do se re­no­vó el edi­fi­cio en 2002, tie­nen una só­li­da cons­truc­ción, cuen­tan con una pen­dien­te gra­dual pa­ra per­mi­tir que los usua­rios de si­llas de rue­das ten­gan un fá­cil ac­ce­so al edi­fi­cio de un si­glo de an­ti­güe­dad.

Sin em­bar­go, el uso real de las ram­pas ilus­tra la mag­ni­tud del re­to con­ti­nuo de ayu­dar a las per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad en el lu­gar de tra­ba­jo. Las ins­ta­la­cio­nes no las uti­li­zan los em­plea­dos o vi­si­tan­tes con dis­ca­pa­ci­dad, sino los fu­ma­do­res que las con­si­de­ran un lu­gar cómodo pa­ra fu­mar un ci­ga­rri­llo.

Aun­que mu­chos em­plea­do­res es­tán con­ven­ci­dos de las vir­tu­des de con­tra­tar per­so­nas con dis­ca­pa­ci­da­des y las re­gu­la­cio­nes eli­mi­na­ron mu­chas ba­rre­ras pa­ra ha­cer­lo, la prác­ti­ca real a me­nu­do que­da de­trás.

Da­vid Bon­nett, ar­qui­tec­to y su­per­vi­vien­te de po­lio­mie­li­tis que tra­ba­jó en la re­mo­de­la­ción del edi­fi­cio del Te­so­ro, di­ce que no es­tá se­gu­ro de si ese ti­po de es­fuer­zos pa­ra alen­tar a las per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad se pue­den de­mos­trar en las es­ta­dís­ti­cas so­bre el nú­me­ro de esas per­so­nas que tra­ba­jan.

“Pa­ra los em­plea­dos dis­ca­pa­ci­ta­dos es ne­ce­sa­rio que el re­clu­ta­mien­to sea el co­rrec­to”, di­ce Bon­nett. “Gran par­te de es­to tie­ne que ver con la for­ma en que se ma­ne­jan”.

Al­gu­nos de los pro­ble­mas con­ti­nuos más gra­ves in­vo­lu­cran a per­so­nas con dis­ca­pa­ci­da­des “in­vi­si­bles” co­mo ce­gue­ra, sor­de­ra, en­fer­me­da­des men­ta­les o dis­ca­pa­ci­da­des de apren­di­za­je.

Su­san Scott- Par­ker, di­rec­to­ra eje­cu­ti­va de Business Di­sa­bi­lity In­ter­na­tio­nal, una or­ga­ni­za­ción de­di­ca­da a des­blo­quear el po­ten­cial de las per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad, di­ce que los sis­te­mas mo­der­nos de con­tra­ta­ción en lí­nea em­peo­ran las co­sas. Aque­llos con vi­sión par­cial, así co­mo las per­so­nas con dis­ca­pa­ci­da­des de apren­di­za­je, dis­le­xia y au­tis­mo ba­ta­llan pa­ra uti­li­zar uno de los pro­gra­mas de re­clu­ta­mien­to en lí­nea más po­pu­la­res.

“Se des­car­ta a per­so­nas real­men­te bue­nas que po­drían apor­tar mu­cho ta­len­to a las em­pre­sas so­lo por­que no en­tien­den el obs­tácu­lo que se crea con la con­tra­ta­ción en lí­nea”, di­ce.

Sin em­bar­go, es­tá cla­ro que hay una trans­for­ma­ción, al me­nos en la pos­tu­ra teó­ri­ca de mu­chos gran­des em­plea­do­res, pa­ra con­tra­tar can­di­da­tos con dis­ca­pa­ci­da­des.

Scott- Par­ker se­ña­la el ejem­plo del Lloyds Ban­king Group, de Reino Uni­do, cu­yo di­rec­tor eje­cu­ti­vo so­li­ci­tó rea­li­zar cambios – en so­lo 14 días– en la ilu­mi­na­ción y otros as­pec­tos

del en­torno de los em­plea­dos pa­ra ga­ran­ti­zar que los tra­ba­ja­do­res con dis­ca­pa­ci­dad se enfrentaran al me­nor nú­me­ro de ba­rre­ras po­si­bles pa­ra la pro­duc­ti­vi­dad. An­te­rior­men­te, po­día tar­dar seis me­ses o más pa­ra ayu­dar a un em­plea­do que su­fría de mi­gra­ñas de­bi­do al ti­po de luz equi­vo­ca­do que co­lo­ca­ban.

El cam­bio de po­lí­ti­ca re­fle­ja có­mo el gru­po ban­ca­rio y mu­chos otros em­plea­do­res re­co­no­cen las ne­ce­si­da­des que se ex­tien­den de ma­ne­ra ge­ne­ral más allá del per­so­nal que es­tá cla­ra­men­te dis­ca­pa­ci­ta­do. Por ejem­plo, so­lo 3% de los tra­ba­ja­do­res que se iden­ti­fi­can co­mo dis­ca­pa­ci­ta­dos uti­li­zan si­llas de rue­das. Los em­plea­do­res pue­den tar­dar en dar­se cuen­ta de que sus em­plea­dos su­fren al­gún ti­po de dis­ca­pa­ci­dad, es­pe­cial­men­te las ocul­tas. Los tra­ba­ja­do­res tie­nen más pro­ba­bi­li­da­des de que­dar dis­ca­pa­ci­ta­dos du­ran­te su vi­da la­bo­ral que te­ner una en­fer­me­dad con­gé­ni­ta.

Da­do que, al me­nos, tres mi­llo­nes de per­so­nas con dis­ca­pa­ci­da­des tra­ba­jan en Reino Uni­do, en­tre 10 y 15% del per­so­nal de mu­chos em­plea­do­res ten­drán una dis­ca­pa­ci­dad, de acuer­do con Scott- Par­ker. “A me­di­da que más y más com­pa­ñías en­tien­den que ya em­plean a per­so­nas dis­ca­pa­ci­ta­das, ne­ce­si­tan apren­der có­mo ha­cer un me­jor tra­ba­jo pa­ra per­mi­tir­les al­can­zar su po­ten­cial”, di­ce.

Ja­mes Lee, quien di­ri­ge el pro­gra­ma Brid­ge to Work pa­ra el City Brid­ge Trust, la di­vi­sión be­né­fi­ca de City of Lon­don Cor­po­ra­tion, di­ce que ca­da vez hay más em­plea­do­res que re­co­no­cen que te­ner una fuer­za la­bo­ral di­ver­sa es una bue­na op­ción, por­que son “un ele­men­to crí­ti­co pa­ra su su­per­vi­ven­cia en el fu­tu­ro”.

“La dis­ca­pa­ci­dad sin du­da for­ma par­te de eso”, di­ce Lee, quien usa una si­lla de rue­das. “Las per­so­nas dis­ca­pa­ci­ta­das se vuel­ven más vi­si­bles en el lu­gar de tra­ba­jo. Mu­chas de las com­pa­ñías del FTSE 100 con­ta­rán con re­des bien desa­rro­lla­das pa­ra miem­bros del per­so­nal con una dis­ca­pa­ci­dad”.

Dia­ne Light­foot, di­rec­to­ra eje­cu­ti­va del Business Di­sa­bi­lity Fo­rum, una or­ga­ni­za­ción be­né­fi­ca que ayu­da a las em­pre­sas a em­plear a per­so­nas con una dis­ca­pa­ci­dad, di­ce que los es­tu­dios de­mues­tran que una fuer­za la­bo­ral más di­ver­sa es más pro­duc­ti­va. “Una de las co­sas que ve­mos en torno a la in­ves­ti­ga­ción es la di­ver­si­dad del pen­sa­mien­to y el pen­sa­mien­to crea­ti­vo, así co­mo la in­tro­duc­ción de un con­jun­to di­fe­ren­te de ha­bi­li­da­des”, di­ce.

Co­mo ejem­plo de una me­jor com­pren­sión del va­lor de em­plear a per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad, Light­foot se­ña­la que al­gu­nas em­pre­sas — en­tre ellas Mi­cro­soft— bus­can con­tra­tar a per­so­nas au­tis­tas. El gran in­te­rés en los de­ta­lles de al­gu­nas per­so­nas con au­tis­mo — que pue­de ser una ba­rre­ra pa­ra sus in­ter­ac­cio­nes so­cia­les— pue­de ser muy útil en ta­reas co­mo ve­ri­fi­car el có­di­go in­for­má­ti­co. “Le pres­tan aten­ción a los mí­ni­mos de­ta­lles que exigen sus ne­ce­si­da­des”, di­ce Light­foot so­bre em­pre­sas de tec­no­lo­gía co­mo Mi­cro­soft.

La pos­tu­ra ac­tual es muy di­fe­ren­te de la que en­fren­tó Bon­nett cuan­do con­tra­jo po­lio en los años pos­te­rio­res a la se­gun­da Gue­rra Mun­dial. En esa épo­ca se en­via­ban a las per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad a es­cue­las es­pe­cia­les y equi­pa­das pa­ra asun­tos no aca­dé­mi­cos. “So­lo si eras muy afor­tu­na­do te li­be­ra­bas de eso”, di­ce Bon­net.

Sin em­bar­go, con una pro­por­ción muy pe­que­ña de per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad en em­pleos de tiem­po com­ple­to en la ma­yo­ría de los paí­ses in­dus­tria­li­za­dos, no hay mu­chas du­das de que se tie­nen que em­pren­der más ac­cio­nes. La ma­yo­ría de las per­so­nas in­vo­lu­cra­das di­cen que las em­pre­sas ne­ce­si­tan com­pren­der me­jor có­mo ad­mi­nis­trar el re­clu­ta­mien­to y re­te­ner al per­so­nal con dis­ca­pa­ci­dad.

Lee di­ce que par­te del pro­ble­ma es que hay mu­cho me­nos ri­gor so­bre el com­por­ta­mien­to de los em­plea­do­res al ha­cer cambios en la ad­mi­nis­tra­ción o el re­clu­ta­mien­to pa­ra adap­tar­se a los em­plea­dos con dis­ca­pa­ci­dad que ga­ran­ti­zar que cum­plan con sus obli­ga­cio­nes en la adap­ta­ción de los edi­fi­cios.

La Ley de Igualdad del Reino Uni­do exi­ge que los em­plea­do­res ha­gan cual­quier “ajus­te ra­zo­na­ble” que se so­li­ci­te pa­ra sa­tis­fa­cer las ne­ce­si­da­des de un em­plea­do dis­ca­pa­ci­ta­do, mien­tras que la Ley so­bre Es­ta­dou­ni­den­ses con Dis­ca­pa­ci­da­des tam­bién exi­ge que se lle­ven a ca­bo “ajus­tes ra­zo­na­bles”.

“El ajus­te ra­zo­na­ble es­tá tan abier­to a la in­ter­pre­ta­ción”, di­ce Lee. “Ese es uno de los gran­des re­tos”. Scott- Par­ker es in­ci­si­va so­bre la ca­li­dad de las agen­cias gu­ber­na­men­ta­les que tie­nen la fun­ción de ayu­dar a las per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad a en­con­trar tra­ba­jo. Tam­bién es muy crí­ti­ca res­pec­to de la in­ca­pa­ci­dad de al­gu­nas em­pre­sas pa­ra com­pren­der que no to­dos pue­den usar los sis­te­mas in­for­má­ti­cos de la mis­ma for­ma. “El su­pues­to es que, de al­gu­na ma­ne­ra, la tec­no­lo­gía es di­fe­ren­te a las es­ca­le­ras”, di­ce Scott- Par­ker. “Si in­vi­tas a una en­tre­vis­ta a un so­li­ci­tan­te en una si­lla de rue­das y le exi­ges que suba dos tra­mos de las es­ca­le­ras, la gen­te diría que eso es­tá mal”. Del mis­mo mo­do es­tá mal, di­ce Scott- Par­ker, pe­dir­le a al­guien con dis­ca­pa­ci­dad vi­sual o dis­le­xia que li­die que con si­tio web que pa­ra ellos es inac­ce­si­ble.

Ese ti­po de preo­cu­pa­cio­nes en­fa­ti­zan có­mo, si bien ya se ga­na­ron al­gu­nas ba­ta­llas pa­ra me­jo­rar la vi­da la­bo­ral de los dis­ca­pa­ci­ta­dos, al pa­re­cer la lu­cha se­gui­rá. “To­da­vía hay un lar­go camino por re­co­rrer”, di­ce Lee.

“Se des­car­ta a per­so­nas real­men­te bue­nas que po­drían apor­tar mu­cho ta­len­to a las em­pre­sas, sim­ple­men­te por­que no en­tien­den el obs­tácu­lo que se crea con la con­tra­ta­ción en lí­nea”.

Su­san Scott-Par­ker, di­rec­to­ra eje­cu­ti­va de Business Di­sa­bi­lity In­ter­na­tio­nal.

In­clu­yen­te. El edi­fi­cio del Te­so­ro de Reino Uni­do lo­gró eli­mi­nar los obs­tácu­los que im­pe­dían a las per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad ac­ce­der al in­mue­ble.

La lu­cha si­gue. El me­dio de trans­por­te tam­bién es­tá ha­cien­do ade­cua­cio­nes en sus ins­ta­la­cio­nes pa­ra dar ac­ce­so a las PcD.

Newspapers in Spanish

Newspapers from Mexico

© PressReader. All rights reserved.