Tendencias globales en capital humano y educación superior
Están adaptando sus procesos de contratación a la tecnología, reconociendo que ésta les permite, a quienes buscan un mejor empleo, moverse con mayor libertad y rapidez de un puesto a otro
“Las universidades tenemos que llevar las mecánicas a nuestros procesos de enseñanza”
Hace unas semanas Deloitte ¹ dio a conocer su quinto informe sobre capital humano (www.deloitte. com). En esta edición, con el título de “Reescribiendo las reglas para la era digital”, el informe resalta qué está ocurriendo en términos de nuevos modelos organizacionales; la naturaleza en red del mundo laboral actual; plataformas de recursos humanos basadas en la innovación, así como programas de carrera y aprendizaje impulsados por tecnologías sociales y cognitivas, entre otros temas.
El informe se basa en una encuesta a 10 mil 447 líderes empresariales y de recursos humanos en 140 países. Es un estudio robusto, bien elaborado y que arroja datos de gran interés. En la región de América Latina se realizaron mil 780 entrevistas, de las cuales se levantaron 281 en México.
Para quienes nos dedicamos a la educación superior, estudios como este son de gran valor y un insumo indispensable para seguir de cerca al mercado laboral y adaptar nuestras aulas y procesos de enseñanza a lo que el sector privado valora de los recién egresados.
En primer término, el estudio hace mucho hincapié en la brecha que cada día se incrementa entre el cambio tecnológico y la productividad de los negocios. Cualquier lector de esta columna vive (sufre, tal vez) permanentemente la carrera de la innovación, y la incapacidad de estar al día con las nuevas tecnología. Y peor aún, uno (al menos yo) tiene siempre la sensación de que usamos un porcentaje muy bajo del alcance de los programas o las aplicaciones que están a nuestra disposición.
En este sentido, las universidades que nos hemos propuesto como un objetivo central de nuestro modelo educativo la empleabilidad, debemos estar al día con lo que las empresas están haciendo, innovando, explorando, en sus procesos de contratación. ¿Qué habilidades están buscando? ¿Cómo las están midiendo? ¿Qué mecanismos de contratación están siendo más eficaces? La respuesta a estas preguntas deben ser parte de lo que un egresado de licenciatura conozca y haya sido capacitado explícitamente para responder.
En el capítulo de Adquisición de talento, Deloitte relata cómo las principales empresas del mundo están atrayendo y evaluando candidatos. Para muchos de nosotros son conocidas las plataformas como Facebook, LinkedIn o Workday; redes profesionales y plataformas de recursos humanos que han venido creciendo en los últimos cinco años de manera muy importante. Pero estas mismas soluciones están siendo rebasadas por otros sistemas, por ejemplo PredictiveHire, CareerArc o CandidateCare, empresas productoras de soluciones analíticas para procesarle a grandes empleadores su búsqueda de talento.
¿Y cómo lo están haciendo? ¿Qué debería saber hacer un recién egresado de nuestras universidades? Me gustaría citar solo dos ejemplos de los varios que Deloitte ilustra: las videoentrevistas y los juegos.
En el caso de las video-entrevistas, la empresa empleadora solicita un pequeño video del candidato, que en dos o tres minutos tiene que contestar a las preguntas que le hace para conocerlo mejor y posiblemente contratarlo. Así, al analizar decenas o centenas de videos, los empleadores pueden evaluar con mayores elementos, de manera más certera y con mucho menor costo, un número más amplio de candidatos.
En otras palabras, las compañías más innovadoras de la economía están adaptando sus procesos de contratación a la tecnología, reconociendo que ésta les permite, a quienes buscan un mejor empleo, moverse con mayor libertad y rapidez de un puesto o de una empresa a otra. Pero esta misma libertad y rapidez también les permite a las empresas atraer un universo más amplio y rico de potenciales empleados.
De igual forma, los juegos o simuladores de un problema son cada vez más utilizados como herramienta en el proceso de contratación. Las empresas están utilizando ejercicios en línea para que los candidatos resuelvan una situación cotidiana que enfrentarían en el ámbito de su trabajo. A través de estos mecanismos se evalúan la capacidad de adaptación, creatividad, flexibilidad, personalidad y otras “habilidades suaves” de los aspirantes al puesto.
Si las empresas líderes del mundo, de cualquier sector, están migrando a estas herramientas en su búsqueda de talento, las universidades tenemos que llevar los mismos ejercicios y mecánicas de evaluación a nuestros procesos de enseñanza y aprendizaje.
Sería muy fácil que un maestro de veterinaria evalúe a sus alumnos con una video-entrevista. Por ejemplo, con base en los síntomas de un caballo, el alumno tendría que grabar en dos minutos qué proceso de revisión y estudios clínicos le haría al animal. La grabación tendría que ser un “diálogo” con el dueño del animal, ¿qué le dirías al dueño, qué análisis hay que realizarle al caballo, qué cuidados habría que tener en los siguientes días en lo que están los resultados? Lo mismo se puede hacer en cualquier carrera, derecho, arquitectura, nutrición. En otras palabras, las universidades tenemos la responsabilidad de usar la tecnología, igual o mejor que los empleadores, en el programa de estudios de todas nuestras carreras.
Como bien apunta la encuesta de más de 10 mil líderes, cada vez más el mundo laboral está emigrando de un lugar en el que las descripciones de los puestos comunicaban lo que la organización exigía del empleado potencial. Hoy, en las empresas líderes las descripciones del puesto se centran en las necesidades del candidato; lo cual al menos duplica el número de solicitudes y, por ende, la posibilidad de contratar mejores empleados.
Las universidades debemos responder a las necesidades del alumno, y no éste adaptarse a los programas rígidos de una currícula anclada en conocimientos del pasado, que cada día les brindan menos herramientas y habilidades para la economía del siglo 21. En esto residirá su empleabilidad, pero también, su productividad y la de las empresas en donde se desarrollen profesionalmente.