L’innovation managériale, Le Club de l’éco
Un salarié épanoui au travail est un salarié plus performant. Investir dans le management est donc bénéfique pour l’entreprise. Oui, mais de quelle manière ?
Pourquoi les grands groupes placent-ils autant l’innovation managériale au coeur de leur stratégie ? À quels besoins cette tendance de fond répond-elle et quels bénéfices en tirent-ils ? Sous quelles formes investir ? Réunis vendredi chez Orange sur son site de Castigneau à Toulon, les membres du Club de l’Eco de Var-matin nous font profiter de leur expérience.
Nathalie Clere, vous êtes directrice d’Orange Sud-Est depuis mois après un parcours international. La question managériale estelle la même partout ? J’ai eu la chance de travailler sur quatre continents, avec des cultures différentes. Je peux vous assurer qu’il y a des pratiques qui marchent partout. Et d’autres qui ne marchent nulle part !
Depuis quand l’innovation managériale s’affirme-telle comme stratégique ? Depuis - ans chez Orange. L’innovation managériale fait partie de notre plan stratégique Essentiel -. Un de ses piliers est d’être un employeur humain et digital. Le salarié est au centre de cette stratégie en symétrie des intentions avec la satisfaction du client.
Quelle culture managériale prônez-vous ? Chez Orange, on inscrit l’épanouissement du salarié dans une culture de confiance avec droit à l’erreur et prise de risque. Notre slogan managérial Nathalie Clere, Orange Sud-Est ( salariés en Paca, Drôme, Ardèche et Corse, dont dans le Var, dans les boutiques, la relation clients et la technique: «Le management est un investissement productif pour l’entreprise. »
est #Oser. Le droit à l’erreur est fondamental : il permet de grandir. Comme les enfants lorsqu’ils apprennent à marcher. Le collectif est aussi une base essentielle pour que les valeurs soient bien partagées, qu’il y ait adhésion aux projets. Nous misons sur coaching et l’accompagnement avec Orange Avenir : sur Sud-Est,
une douzaine de conseillers Développement accompagnent le salarié dans sa volonté de progression, son envie de se challenger selon son parcours. Ils sont au service des employés comme des cadres. On a aussi deux coaches utilisés lorsqu’il y a des prises de fonction à risques. Et un coach qui suit quarante cadres pour faire du développement personnel dans leur management quotidien. On a aussi huit groupes de co-développement sur la région, des groupes interunités où on cherche collectivement une solution à la problématique évoquée par un salarié. Ça marche super bien.
La participation au capital est-elle un levier de motivation ? Nous l’incitons. Notre objectif est que les salariés soient détenteurs de % du capital en . Nous dédions % de notre masse salariale à la formation. C’est énorme mais ça permet d’accompagner le changement. On vit dans un monde en accélération. Si on ne change pas, on meurt. Quand on passe à la fibre et la G, chacun doit pouvoir monter en compétence. Nous avons investi pour diminuer la fracture numérique. On a créé un réseau social accessible à tous les salariés pour échanger entre eux ou en communauté. On a un outil d’autodiagnostic pour évaluer son niveau de maturité. On a aussi donné un smartphone G à nos salariés. Pour une meilleure compréhension de ce qu’on vend. En France, on a un problème de temps de présence au travail. Dans d’autres cultures, comme à Singapour, si passé h, vous êtes encore au travail, c’est que vous avez un problème d’organisation. L’équilibre vie privée-vie professionnelle est très important. Le télétravail se développe aussi. Selon les unités, il représente jusqu’à % à % de l’effectif. Les espaces de travail doivent donner envie, à l’image de nos boutiques. Nous en avons revu avec jardins, espaces de détente, challenges, happy hour qui animent le site. Ils le sont. Le CSA nous fait un baromètre social semestriel. En décembre , le sentiment d’appartenance a atteint son plus haut niveau avec % des salariés fiers de travailler chez Orange. Tout le travail effectué sur l’innovation managériale paie.