Télétravail : Comment désamorcer les conflits ?
Près de la moitié des collaborateurs confinés en télétravail présentent des signes de détresse psychologique qui peuvent alimenter tensions et conflits dans l’entreprise
Depuis le début du confinement le 17 mars, des millions de Français ont quitté leurs bureaux pour basculer en télétravail. Aubaine pour certains, calvaire pour d’autres… Cette période de télétravail subi, parfois sans préparation ni outils, peut être source d’angoisses et de démotivation pour de nombreux salariés. C’est le constat soulevé par une étude réalisée auprès de 2000 salariés français entre le 31 mars et le 8 avril par OpinionWay pour le cabinet de conseil Empreinte Humaine, spécialisé dans le bien-être au travail. Selon les conclusions de cette étude 44 % des salariés interrogés vit actuellement une détresse psychologique liée à cette nouvelle façon de travailler. Pire, 18 % des télétravailleurs confinés présentent des signes de troubles mentaux sévères, anxieux, voire dépressifs. Et un salarié sur quatre estime que sa motivation s’est dégradée.
Anticiper pour désamorcer
Sentiment d’isolement, charge mentale alourdie, déconnexion impossible, difficulté à communiquer avec sa hiérarchie… Le télétravail subi constitue un terreau fertile à la multiplication des conflits entre collaborateurs. Pour les entreprises, l’enjeu consiste à repérer les premiers signes de conflits dès leur apparition afin de mieux les prévenir et les désamorcer. Le télétravail peut en effet amplifier le phénomène de blurring : la disparition progressive de la frontière entre sphères professionnelle et privée. Dans ce contexte de télétravail forcé (ou subi), les manageurs doivent donc redoubler d’attention quant à la séparation entre temps de travail et temps de repos.
« Ne pas rester seul avec sa détresse »
Dans l’impossibilité de contrôler « physiquement » leurs collaborateurs, les manageurs sont appelés à mettre en place un contrôle numérique adapté et équilibré en matière d’heures de connexion, de délai de réponse, et de disponibilité. Un contrôle trop écrasant peut être mal vécu par les salariés. Un suivi attentif et bienveillant peut permettre aux managers de s’informer sur la situation de chacun et sur leurs éventuelles angoisses. « Ce qui marche : c’est mettre en place des vrais plans de prévention. Des lieux d’écoute, des lieux d’expression, des réunions d’équipe… Ce qui est important est de ne pas rester seul avec sa détresse », souligne Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d’Empreinte Humaine.
Attention toutefois, les managers sont particulièrement exposés. 20 % d’entre eux déclarent vivre une détresse psychologique élevée. « Ils sont un pivot central dans l’entreprise. Il faut prendre soin d’eux mais surtout leur donner les outils pour prendre soin de leurs collaborateurs », insiste Christophe Nguyen.