« Il faut savoir passer outre les a priori de l’âge »
Les entreprises seraient-elles disposées à embaucher des quinquagénaires, voire des sexagénaires ? L’avis d’une spécialiste du recrutement, persuadée que « ce qui compte, c’est la rencontre, pas l’âge ».
Sophie Palacios dirige le cabinet niçois de recrutement, conseil RH ABP Talents, qui propose notamment depuis plus d’un an le bilan de compétences Libre Envol dédié aux personnes de 56 ans et plus.
Pour la spécialiste des ressources humaines, la réforme des retraites est « inévitable. Si on ne fait rien, ni ceux qui ont 60 ans aujourd’hui ni ceux qui les auront dans dix ans n’auront de retraite, parce qu’il n’y a plus d’argent dans les caisses de l’État. On ne fait pas une loi de plus pour embêter les gens ou les obliger à bosser alors qu’ils sont crevés, mais on bénéficie pour l’instant d’aides sociales et de retraites d’un certain niveau et on aimerait que cela continue en cherchant des solutions. »
Une solution pour les entreprises
Pourquoi a-t-elle lancé un bilan de compétences à destination des presque sexagénaires ? Parce qu’elle estime que les seniors peuvent être une solution face aux tensions de recrutement qui existent dans de nombreux secteurs. À condition que les entreprises et autres recruteurs oublient certains de leurs a priori. « Les entreprises ont des craintes à l’idée d’embaucher des personnes de plus de 55 ans. Parfois à raison, parfois à tort. En lisant leur CV (même si l’âge n’y figure pas), les chefs d’entreprise imaginent un manque d’énergie, de modernité, notamment dans l’utilisation des outils numériques, et ont des réticences à proposer un rendezvous aux candidats. Cela les freine dans leur envie de les recevoir. Pourtant, ils croiseraient le même profil en soirée, ils lui demanderaient plus facilement de venir travailler pour eux. Ce qui compte, c’est la rencontre ; ce n’est qu’ensuite qu’on peut se faire un avis factuel et argumenté. » Employer un senior est-il plus coûteux qu’un autre profil ? Là aussi, Sophie Palacios a la réponse toute prête. « Ceux déjà en poste au sein d’une entreprise et qui sont en fin de carrière avec un bon salaire peuvent revenir plus cher qu’un jeune, mais en contrepartie, ils sont riches de leur expérience professionnelle, ont une certaine stabilité, une sagesse dans leur emploi. Et surtout, ils ont la valeur travail. Ils ont envie de faire grandir la société, de s’impliquer dans la durée, contrairement à la génération Z qui ne reste que deux ou trois ans dans une entreprise et ne se projette pas sur la durée. »
Dans le cas d’un recrutement, la dirigeante d’ABP Talents affirme que certains seniors sont prêts à faire des concessions salariales et revoir à la baisse leur rémunération. Cela s’explique par le fait qu’« ils ont moins de frais fixes qu’un jeune avec des enfants en bas âge et des crédits à rembourser. » Autre atout non négligeable : leur flexibilité. « Ils peuvent prendre un poste à temps complet comme des missions ponctuelles ou du temps partagé. »
Repenser la valeur travail
Un DRH ou un directeur financier à temps partagé est du pain bénit pour une TPE/PME qui ne pourrait pas se permettre de telles embauches à temps plein. Et d’ajouter : « Les attentes ne sont pas non plus les mêmes que celles d’un salarié plus jeune qui compte sur des progressions de poste et salariales. » Enfin, Sophie Palacios souligne qu’il faut repenser la valeur travail : « Depuis la Covid, on a l’impression que travailler ne sert à rien, que seule la vie privée compte, mais il y a des gens qui adorent leur métier et veulent continuer à bosser... » > Votre dossier continue en page suivante