Hva sier domstolene om seksuell trakassering og julebord?
Normene for akseptabel oppførsel mellom kolleger er ikke sesongavhengige.
De mange oppslagene i tilknytning til #MeToo-kampanjen viser at enhver virksomhet og arbeidsgiver må ta påstander om seksuell trakassering på alvor. Ut over å vurdere nye tiltak i form av blant annet lavterskeltilbud for saker om seksuell trakassering, må det fremheves at arbeidsgivere allerede har gode muligheter til å reagere mot seksuell trakassering ved å benytte advarsel eller oppsigelse, eventuelt også omplassering, og i ytterste konsekvens avskjed.
Arbeidsgiver har et selvstendig ansvar for å gripe inn i slike saker, uavhengig av om det kommer melding fra den som blir utsatt for seksuell trakassering eller kolleger. Saerlig bør arbeidsgiver vaere oppmerksom i arbeidsmiljøer der grupper av ansatte har løsere tilknytning til arbeidsplassen, og som kan vaere mer utsatt for uønsket press for å sikre videre engasjement.
Hva er seksuell trakassering?
Rettspraksis viser flere eksempler på saker hvor ansatte har mistet jobben som følge av seksuell trakasserende opptreden. Terskelen for hva som er seksuell trakassering skal ikke legges saerlig høyt. Det er tilstrekkelig at det foreligger «uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer».
Fra 1. januar 2018 får bestemmelsen en objektiv utforming, ved at likestillings- og diskrimineringsloven da vil sette forbud mot «uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å vaere krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». Endringen er ikke ment å svekke vernet mot seksuell trakassering.
Prosess og reaksjon
Arbeidsgivers valg av reaksjon må tilpasses alvorlighetsgraden i det enkelte tilfellet. Videre vil ha betydning om det er snakk om et enkeltstående forhold eller gjentatte hendelser, samt om det er en leder som har utsatt en underordnet for trakassering. Vanskelige spørsmål kan oppstå dersom arbeidsgiver ønsker å trekke frem eldre episoder. Eldre forhold kan få betydning ved valg av reaksjon, men det vil da ha betydning om arbeidsgiver har reagert eller kjent til forholdet uten å reagere.
For alle involverte i saker om seksuell trakassering på arbeidsplassen er det viktig at arbeidsgiver behandler saken på forsvarlig vis, og sørger for å innhente alle relevante opplysninger og dokumentasjon, både fra den som melder fra til arbeidsgiver og den som påstås å ha begått den seksuelle trakasseringen, samt eventuelle vitner til de aktuelle hendelser. I saker som involverer øverste leder av virksomheten, bør styret håndtere saken.
Julebord er ikke et unntak
Når vi nå for fullt går inn i julebordsesongen kan det også vaere på sin plass å minne om at normene for akseptabel oppførsel mellom kolleger ikke senkes.
Domstolene legger til grunn at julebord er et jobbrelatert sosialt arrangement hvor arbeidsgiver kan stille krav til de ansattes oppførsel. Om disse normene brytes kan arbeidsgiver med rette reagere med oppsigelser. Det bør heller ikke komme som noen overraskelse at det i slike sammenhenger stilles strengere krav til ansatte i lederstillinger.