Telenor arbeider systematisk for flere kvinnelige ledere
Vårt mål er å ha 30 prosent kvinner blant våre seniorledere innen 2020.
«Det er uholdbart at et av Norges desidert største selskaper, som har alle forutsetninger for å rekruttere de beste kvinner til toppen i konsernledelsen, ikke greier å ha en bedre kjønnsbalanse enn det de ser ut til å ha.» Dette uttalte barne- og likestillingsminister Linda Hofstad Helleland til NRK, om Telenor, tirsdag i forrige uke. Vi mener også at Telenor skal og bør vaere en attraktiv arbeidsplass for de beste og dyktigste, og det er spesielt viktig for oss å få med enda flere kvinner.
En tredjedel er kvinner
Over en tredjedel av Telenors ansatte er kvinner, og sammensetningen av toppledelsen skal reflektere dette. En tredjedel av Telenors konsernledelse er kvinner. I tillegg er i dag 27 prosent på de to øverste ledernivåene i selskapet kvinner. Disse tallene gjelder for hele Telenor-konsernet, i åtte land på tvers av Europa og Asia. Fra 2014 til 2018 har andelen kvinner på dette nivået steget fra 19 prosent til dagens 27 prosent. Da Berit Svendsen nylig fratrådte som leder av Telenor Norge, ble Kaaren Hilsen samtidig annonsert som ny leder av Telenor Sverige.
I 2014 startet Telenor et systematisk og langsiktig arbeid for å utvikle og rekruttere gode kvinnelige ledere, og vi har satt oss et mål om å ha 30 prosent kvinner blant våre seniorledere innen 2020. Vi bestreber oss også på å ha en av hvert kjønn på kandidatlisten i sluttfasen av alle rekrutteringsprosesser når vi skal ansatte seniorledere. Det er ikke alltid vi lykkes i alle våre land, men målet er at denne praksisen skal bli gjennomgående.
På samme måte som Telenor rapporterer inntekter og kostnader, rapporterer våre selskaper og enheter mangfold, inkludert kvinneandel i de øverste ledernivåene, for å sikre at dette arbeidet blir fulgt opp. Vi jobber også med bevisstgjøring og er opptatt av å få bukt med ubevisste preferanser som måtte finnes i organisasjonen. Dette har vi tatt inn i opplaeringen, og vi er bevisste på å løfte frem kvinnelige rollemodeller i alle våre selskaper. Det er også etablert ulike typer interne nettverk som utvikler kvinnelige ledertalenter. I våre asiatiske selskaper har Telenor satt en unik standard med seks måneders betalt fødselspermisjon for å gjøre det lettere for kvinner å komme tilbake til arbeidslivet etter at de har fått barn.
Mangfold er mer enn kjønn
Arbeidet med mangfold er mer enn kjønn, og derfor jobber vi også med å øke andelen ansatte med ulik nasjonalitet, alder og kompetanse. Dette er et kontinuerlig arbeid.
Vi er tydelige på at kvinneandelen skal opp, men det står nok langt bedre til med Telenor på dette området enn det man kunne få inntrykk av fra Helleland. Jeg vil gjerne invitere barne- og likestillingsministeren til å besøke oss. Da får hun se mangfold i praksis, og hun kan få høre mer om de tiltak Telenor har for å øke kvinneandelen i selskapet. Vi er ikke i mål, men vi er på god vei.
Over en tredjedel av Telenors ansatte er kvinner, og sammensetningen av toppledelsen skal reflektere dette