Har vi ledere som kjenner sine medarbeidere?
Varslingen på Margaret a stiftelsen viser at ansatte fortsatt løper etter stoppeklokka. Medarbeidere blir naturlig nok slitne når de opplever at det ikke er samsvar mellom oppgaver og ressurser. Oppgavene som skal gjøres tidfestes med estimert tid og medarbeidere opplever at hverdagen ikke går rundt.
Vi sløser med viktige ressurser når motiverte fagfolk ender opp som demotiverte medarbeidere. Varslingen har gitt en rekke innspill til forbedringer. Jeg vil omtale noen forslag nedenfor, andre får vi komme tilbake til.
Arbeiderpartiet ser at vi har en god vei å gå før vi er der vi ønsker å vaere. Ap gikk til valg på at vi ønsker å legge bort stoppeklokka. Vi var tydelig på at vi ønsket tillitsbasert omsorg. Vi er ikke i mål, varslingssaken viser at vi har en vei å gå.
Ap ønsker at medarbeidernes motivasjon skal komme til uttrykk i arbeidsglede og god pasientbehandling. Ap ønsker at alle medarbeidere skal få vaere med på å planlegge sitt arbeid. Det er alltid slik at den som er med å fastsette mål og som kan påvirke sin arbeidsplan får en mer spennende jobb enn den som får servert ordrer fra sin leder. Det er ønskelig at Tjenestekontoret skal fastsette hjelpebehovene for personer som søker om omsorg. Men det bør vaere den enkelte ansatte, sammen med sine brukere, som bør føre an når tjenestene til den enkelte pasient konkret skal utformes. Den som er naermest brukeren vet best hva personen trenger, ikke minst gjennom hyppig dialog med pasienten. Den enkelte pleier har en det beste grunnlaget for å utforme tjenestene sammen den hjelpetrengende. Våre systemer må bygge opp under dette, både på Margaret a stiftelsen og andresteder.
Hjemmebaserte tjenester er et viktig satsningsområde. Både folkevalgte, omsorgsledere og faglig ansatte har mange ønsker for å utvikle tjenestene. Jeg nevner noen av satsingsområdene: Tiltakspakke demens, bedre erna e ring s kartlegging, tidligidentifisering av livstruende tilstander (TILT) og Det gode pasientforløp. Dersom Arendal kommune skal lykkes med disse forbedringene så må medarbeiderne vaere med på å utforme de konkrete forbedringstiltak. Større involvering er nødvendig for å lykkesmed kvalitetsutvikling.
Tiltakene som jeg har listet opp ovenfor vil jeg kalle for tillitsbasert omsorg. Tillitsbasert omsorg tar utgangspunkt i at de aller fleste medarbeidere er motiverte og har lyst til å utvikle tjenestene. Når ansatte har vilje og evne til å gi pasientene god hjelp så trenger vi ikke stoppeklokke og detaljerte tidslister. Jeg mener vi kan lykkes bedre ved å satse på det faglige skjønn til fotfolkene våre.
Skal kommunen lykkes med tillitsbasert omsorg så kreves en tydelig ledelse. Ledere må vaere til stede og hjelpe ansatte til å nå sine mål. Ledere må si fra oppover dersom oppgavene ikke lar seg løse med de tilgjengelige ressursene. Ledere må settes i stand til å vaere gode rollemodeller for medarbeiderne. Det blir helt feil at en leder skal overta som leder i en sone der vedkommende selv ikke arbeider. Slik skapes fjernledelse og kommunen misbruker sine ledere. Ledelse er viktig for å lykkes med alt, både god personalforvaltning og gode tjenester til innbyggerne.
Arbeiderpartiet mener at vi må se på lederstrukturen i omsorg. Har vi ledere som kjenner sine medarbeidere? Og hva gjør en omsorgssone når lederen er på kurs eller er syk? For min del er svaret klart. Arbeidsplassen må ha en stedlig sykepleier som har på kort varsel kan overta som assisterende avdelingsleder. Slik hindrer en at det oppstår ledelsesvakuum, mangel på ledelse vil lett forplante seg til medarbeiderne og brukerne. Ikke minst i en slik situasjon som kommunen er i nå, med trange budsjetter, så må det vaere noen som kjenner pasientene som hjelper til å holde det hele sammen hvis en leder er borte. Å hente inn en leder fra en annen sone er ingen god modell. Å opprette en tilkallingsleder, som skal vaere leder både her og der, er ingen god ide.