Rekruttering: Personlig hetstester, eller nettverk?
Personlighetstester har blitt stadig vanligere i ansettelsesprosesser, men ikke alle har like god erfaring med dette.
Hos Fundament foretrekker ledelsen å finne nye kollegaer gjennom egne nettverk, og deretter selv sjekke ut både private og sosiale forhold rundt dem.
– Personlighetstester er ikke noe horoskop, det er en rask måte for arbeidssøker og potensiell arbeidsgiver å komme i dialog rundt preferanser på. Begge parter vil ha det hyggeligere dersom det er match, sier Jan Ketil Arnulf, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.
For 20 år siden fant de amerikanske forskerne Frank Schmidt og John Hunter ut at personlighetstest er en av flere seleksjonsmetoder som kan hjelpe arbeidsgivere å forutsi hvorvidt en jobbsøker er rett person til jobben.
Forskningen har bidratt til at personlighetstester har fått en stor plass i norsk rekrutteringssammenheng, forklarer Bi-professoren. Likevel er han opptatt av å formidle at selv om personlighetstesten er et dokumentert nyttig verktøy, er det ikke et orakel.
– Personlighetstester er som alle andre verktøy, de kan overdrives og brukes feil, sier han, og påpeker at det er viktig å merke seg at det egent- ikke er testen i seg selv som er teknologien, men heller tolkningene av besvarelsene.
– For man kan ikke bare bruke testen og tro man får svarene man trenger. Man må ha kompetansen til å tolke dem, hvis ikke kan det slå helt feil ut, sier Arnulf.
– DÅRLIG ERFARING
Ifølge DNV GL, som er det eneste nøytrale standardiseringsselskapet i Norge som driver med kvalitetssikring av tester, gjennomføres det nå rundt 100.000 tester i året innenfor rekrutteringsområdet.
Samtidig som bruken brer seg, varierer kvaliteten på testene som brukes mye. Av de utallige testene som finnes på markedet, er det bare 19 som er sertifisert av DNV GL.
Byråleder Øystein Hjorthaug i Fundament har dårlig erfaring med å bruke rekrutteringsbyrå og personlighetstester ved ansettelser. Ingen av dem som jobber i byrået i dag er ansatt gjennom en slik prosess.
– Jeg har vaert involvert i 60 ansettelser i kreative bransjer i løpet av min karriere. To av ansettelsene ble gjort via rekrutteringsbyrå, og begge ansettelsene var mislykket. Vår erfaring er at det er best å stå for dette selv.
– Alle som jobber hos oss i dag har vi enten kjøpt eller hentet, og de er funnet gjennom eget nettverk.
– Er du ikke redd for å gå glipp av gode kandidater ved å begrense rekrutteringen slik?
– Det er sikkert både plusser og minuser ved å gjøre det på denne måten, og jeg har altfor tynt grunnlag til å påstå at personlighetstester ikke funker, men for oss så har det vaert vellykket å finne folk gjennom eget nettverk.
Og samtidig har Hjorthaug sine egne metoder å teste på.
– Det er to ting som er viktig ved ansettelser, det er den faglilig ge kompetansen og alt det andre rundt. Så når vi har forsikret oss om at det faglig er på plass, bruker vi mye tid på å sjekke både private og sosiale forhold rundt kandidaten, sier Hjorthaug.
– VI PLUKKER FRA BRANSJEN
Heller ikke Sørmegleren benytter seg av personlighetstester i sine rekrutteringsprosesser.
– Når vi ansetter en eiendomsmegler, kjenner vi ofte til vedkommende fra bransjen og vet litt om hvordan vedkommende jobber, sier assisterende direktør Tone Solheim Grøsle og fortsetter:
– Vi sjekker referanser før en eventuell ansettelse, dessuten stiller vi to stykker under intervjuet, slik at vi begge kan vurdere kandidaten.
Espen Albert, daglig leder i Dampbageriet, forteller at de ikke bruker personlighetstester på sine jobbkandidater. Men de som ansetter hos dem, kjenner til og er kurset i ulike personlighetstyper.
– På den måten kan vi i enkelte tilfeller kunne søke svar hos potensielle kandidater på at de er den personen vi kanskje mangler, eller vi kan gjenkjenne personligheter som vi har behov for i den avdelingen eller gruppa vi søker ny medarbeider til, sier han.
GÅR GRUNDIG TIL VERKS
Kristiansand kommune er med sine mer enn 6000 ansatte Sørlandet største arbeidsgiver. Ifølge personalsjef Eirik Nyberg er det ingen policy på at jobbsøkere i kommunal sektor må gjennom en personlighetstest før de får jobb.
– Det er ikke noe vi er pålagt å gjøre, men vi gjennomfører det i de tilfellene vi mener det har noe for seg, sier Nyberg.
Men Kristiansand Eiendom, som er en enhet i kommunens tekniske sektor, har en mer systematisk bruk av slike verktøy. Hr-
rådgiver Linda Kittelsen er kommunens eneste som er sertifisert i den Veritas-godkjente personlighetstestverktøyet OPQ.
– Forskning viser at man øker sannsynligheten for å finne riktig person til en stilling ved å bruke seleksjonsmetoder som evneog personlighetstester, etterfulgt av strukturert kompetansebasert intervju. Og vi har gode erfaringer med å bruke testverktøy når vi ansetter folk hos oss.
OPQ kartlegger ulike personlighetstrekk og preferanser, som igjen måler ulike personlige kompetanser som Kittelsen mener er vanskelig å avdekke kun basert på tradisjonelle intervjuer.
– Vi står for ansettelsesprosessene selv og gjennomfører først vanlige intervjuer og deretter Opq-tester på de mest aktuelle kandidatene. I etterkant av testen har jeg et nytt intervju med kandidaten, hvor vi går naermere inn på de kompetansene som er mest relevante for stillingen.
Hun forteller at de fleste kandidatene opplever det som en seriøs og god prosess.
– Enten de får jobben eller ikke, forteller kandidatene at de føler seg forstått etter denne grundige gjennomgangen. Og så gir det selvsagt oss en trygghet for at vi finner de kandidatene som er best egnet til den aktuelle jobben, sier Linda Kittelsen i Kristiansand Eiendom.
– ET GODT UTGANGSPUNKT
Kristiansand Dyrepark har en avtale med sine tillitsvalget om at de fleste stillinger først lyses ut internt. Men administrerende direktør Per Anstein Aamodt sier at prosedyrene ved ansettelse avhenger av type jobb, og at de ofte bruker rekrutteringsbyråer og velprøvde personlighetstester ved lederrekrutteringer.
– Min erfaring er at slike tester gjerne kan vaere med å avdekke ting som ikke er så lett å få øye på i vanlige intervjurunder, og dermed gir de oss et bedre utgangspunkt for videre samtaler.
Aamodt sier at det er et mål å bli best mulig kjent med kandidatene før de får tilbud om jobb.
– Selv om vi har forsikret oss om den faglige kompetansen, gir testene ofte et mer helhetlig bilde og en oppfatning om hvordan vedkommende vil reagere på og håndtere ulike situasjoner. Testene er sjelden avgjørende i seg selv, men de har vaert med på å vippe kandidater både den ene og andre veien, sier Aamodt.