– Veritabelt personlig og faglig angrep
Professor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen tar kraftig til motmaele mot professor Petter Gottschalk i dette innlegget.
Lesernes mening: Petter Gottschalk kommer i et leserinnlegg 15. juli i Grimstad Adressetidende med et veritabelt personlig og faglig angrep på undertegnede og metoden faktaundersøkelse, tilsynelatende på bakgrunn av at ansatte i Grimstad kommune i august skal få informasjon om hvordan man i kommunen i fremtiden vil håndtere konflikter, varsel og klager i arbeidsmiljøet.
I sitt innlegg angriper Gottschalk både metodikken faktaundersøkelse og undertegnedes akademiske og faglig kompetanse, det siste tilsynelatende som et argument mot selve metoden. Når forskere skal vurderes finnes det en lang rekke kriterier man kan benytte. Petter Gottschalk fremhever et kriterium ved at han kritiserer undertegnede for ikke å publisere nok alene. Gottschalk har selv en imponerende merittliste som aleneforfatter. Et annet og mer brukt kriterium når man skal vurdere seniorforskere er imidlertid det motsatte; ens evne til å få fram yngre forskere, evnen til å arbeide tverrfaglig, evnen til å bygge store og sterke forskningsmiljøer og i den forbindelse evnen til å skaffe eksterne forskningsmidler for å finansiere doktorgrader og post doc stillinger til yngre forskere. I en slik setting er det ikke alene-forfatterskap, men teamarbeid og medforfatterskap som er det vanlige i våre dager.
Selv arbeider jeg ut fra denne målsettingen. Et tredje og mye brukt kriterium handler om hvorvidt forskeren blir sitert av andre. Det finnes flere systemer som gjør slike opptellinger. Den mest tilgjengelig og brede opptelling finnes imidlertid i systemet Google Scholar (scholar. google.com).
Denne viser at Petter Gottschalk sine 10 mest siterte arbeider er sitert godt over 1.700 ganger. Til sammenligning er undertegnedes 10 mest siterte arbeider sitert 9.800 ganger.
Petter Gottschalk sin kritikk av Faktaundersøkelse som metode blir imidlertid ikke mer gyldig fordi han har skrevet sine artikler og bøker alene. På samme måte blir ikke mitt eventuelle forsvar av metoden mer gyldig fordi jeg ser ut til å vaere den mest siterte av oss. Det som er det interessante er de faktiske og saklige argumenter for og imot metoden faktaundersøkelse. I den forbindelse er det vanskelig å se hvilke saklige argumenter mot metoden Gottschalk faktisk har, utover at involverte opplever ubehag og de eller han selv personlig er uenig i utfallet av saken. Han ramser i den forbindelse opp en del ulike saker der han mener metoden er benyttet til skade, dog uten at han går inn i noen av de konkrete sakene.
Undertegnede har ikke deltatt i noen av de sakene som nevnes og kan derfor ikke si noe om det faktiske innholdet i disse saken. Selv kunne jeg ramset opp en rekke saker der metoden har vaert brukt med stort hell. At det er ubehagelig å ikke få medhold i en konfliktsak er selvsagt. En konfliktsak der noen har klaget eller varslet er ubehagelig for alle involverte, også, og ikke minst, om saken ikke undersøkes. Hans påstand om at metoden brukes aktivt for å ramme involverte, er en udokumentert påstand fra Gottschalk sin side.
Gottschalk mener videre at dette er en «hjemmesnekret» metode uten vitenskapelig grunnlag og at metoden ikke undervises noe steder. På samme måte som Petter Gottschalk underviser i det han kan best – granskning av økonomisk kriminalitet ved BI, undervises det selvsagt i Faktaundersøkelse en rekke steder, ikke minst ved Universitetet i Bergen der jeg selv arbeider til daglig.
Metoden gjennomgås her på både bachelor og master studiet i arbeids- og organisasjonspsykolog, samt på psykologstudiet. Det undervises også i metoden på Psykologforeningens spesialistutdanning innen arbeids- og organisasjonspsykologi og har i mange år inngått i et spesialistkurs om konflikthåndtering som Advokatforeningen tilbyr. Videre, metoden har vaert utbredt i England i lang tid og er beskrevet av engelske forskere i en av mine internasjonale bøker allerede i 2003. For det andre er metoden utviklet for norske forhold på oppdrag av og i samarbeid med Arbeidstilsynet og partene i arbeidslivet i forbindelse med satsingen Jobbing uten mobbing fra 2005 til 2007.
Jobbing uten mobbing ble igangsatt på initiativ fra statsminister Bondevik og var en del av partssamarbeidet innenfor inkluderende arbeidsliv. Undertegnede og Professor ved Manchester Alliance Business School, Helge Hoel, ble da engasjert for å tilpasse metoden til norske forhold i samarbeid med en arbeidsgruppe ledet av Arbeidstilsynet og med medlemmer fra både arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene. Det ble i den forbindelse også utviklet et opplaeringsprogram for metoden. I etterkant ble metoden sendt på høring av arbeidstilsynet. Det kom så inn rundt 100 høringsuttalelser fra sentrale arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner i Norge. I den forbindelse fikk metoden bred og allmenn tilslutning. Så langt jeg vet er dette den eneste metoden for arbeidsmiljøarbeid og konflikthåndtering som har vaert på en slik offentlig høring. Lenger bort fra en «hjemmesnekret» metode kan man vel knapt komme.
Metoden bygger videre på sentrale og helt generelle juridiske prinsipper for god saksbehandling, på samfunnsvitenskapelig forskning om rettferdighet, er i tråd med forskrift for internkontroll og arbeidsmiljølovens bestemmelser, samt konstruert for å ivareta prinsippene som arbeidsgiverne og arbeidstakerne i Europa ble enige om i 2007 i den såkalte «Rammeavtalen for håndtering av trakassering
og vold i arbeidslivet». Denne avtalen ble også underskrevet i en egen norsk avtale av den norske regjering og partene i norske arbeidsliv i 2007. Ikke minst er metoden, om den utføres korrekt, innenfor advokatforeningens regelverk for private granskninger. Når Gottschalk i sitt innlegg hevder at det kanskje kan vaere positivt at faktaundersøkelse er utviklet som et alternativ til granskning, bygger dette på en misforståelse. Faktaundersøkelse er en type granskning der man undersøker de faktiske forhold i en konfliktsak i arbeidsmiljøet med tanke på å vurdere om arbeidsmiljølovens bestemmelser om det psykososiale arbeidsmiljøet kan vaere brutt i den aktuelle sak.
Til nå har ingen domsavgjørelser i Norge kritisert metoden på prinsipielt grunnlag, noe som står i kontrast til alle sakene som ramses opp til skrekk og advarsel i Gottschalk sitt innlegg. Det er heller ikke grunnlag for å si at faktaundersøkelse er forsøkt monopolisert av organisasjonspsykologer. Av oss tre som har forfattet boken om metoden, er det bare undertegnede som er organisasjonspsykolog. Harald Pedersen er advokat med bakgrunn fra Arbeidstilsynet og Norges Juristforbund, mens professor Helge Hoel har en interdisiplinaer bakgrunn med utgangspunkt i pedagogikk og sosiologi og ansatt ved Handelshøyskolen ved Universitetet i Manchester.
Samlet fremstår derfor Gottschalk sin prinsipielle kritikk av metoden og meg som fagperson som noe uforståelig. At det derimot i enkeltsaker kan vaere gjort feil i selve utførelsen av metoden eller i de vurderinger som foretas, er en annen sak. Da er Arbeidstilsynet i så fall det rette sted å påklage saken, eventuelt at man prøver saken for retten. I og med at man i en godt utført faktaundersøkelse skal dokumentere både selve undersøkelsen, den fremkomne dokumentasjon, de vurderinger som gjort, samt den kunnskap man benytter i sine vurderinger, vil det for slike instanser vaere relativt lett å kontrollere kvaliteten på den utførte undersøkelse og dens konklusjoner.
Internasjonal samfunnsvitenskapelige forskning har vist at med en rettferdig prosess, slik man bør kunne forvente av gode granskninger og faktaundersøkelser, vil man kunne dempe opplevelsen av urettferdighet hos de involverte og sikre at de involverte gis en rettferdig behandling. Dilemmaet er imidlertid at man selvsagt ikke kan forvente at alle involverte skal vaere enige i de konklusjoner som til slutt trekkes.
Mer problematisk er det at studier av opplevd urettferdighet har vist at dersom man som part eller sterkt involvert tredjeperson er dypt uenig i en konklusjon fra en presumptivt rettferdig prosess, vil man kunne komme til at selve prosessen også var urettferdig. Dette dilemmaet kommer man selvsagt ikke rundt og det vil derfor alltid kunne oppstå uenigheter om både metode og konklusjon i etterkant av en gitt sak.
Til tross for slike innsigelser, faktaundersøkelse gir ansatte en reell mulighet til å klage og varsle om problemer i arbeidsmiljøet og å få disse påstandene systematisk undersøkt og vurdert, noe som er et langt skritt framover fra tidligere praksis da tunge konfliktsaker og anklager om mobbing og trakassering ofte ble liggende og ulme i lange tider uten oppfølging, til stor skade for alle involverte.