Bonusbråk i Skagen Fondene
FINANS: I boka om Skagen Fondene kommer det fram at det ble bråk i selskapet da bonusordningen blant de ansatte ble gjort om.
Carl Gunnar Gundersen
Bonusutbetalingene i Skagen Fondene har alltid vaert interessante, ikke minst fordi utbetalingene var så store. Slik ble det også etter utgangen av 2009. De 130 ansatte, fra resepsjonist til toppledelse, i Skagen AS fikk minst 1 million kroner hver i bonus.
– Lavere fastlønn
– Men våre ansatte får mye lavere fastlønn enn andre steder. Fastlønnen
ligger 30 til 70 prosent lavere enn det de kunne fått andre steder, sa direktør Harald Espedal til Aftenbladet den gangen.
De fem hovedeierne, blant dem Kristoffer Stensrud, Tor Dagfinn Veen og Åge K. Westbø, fikk hver en bonus på 36 millioner kroner.
Harald Espedal var også en av dem som fikk 36 millioner kroner det året.
Endret i 2010
Boka «Skagen – en umulig historie», skrevet av Birger Lindanger og Martin Gjelsvik, utgitt på Dreyer Bok, kommer ut i disse dager. Gjelsvik er tidligere styreleder i Skagen Fondene. I delen «Skagens sjel» skriver han:
«Fra 2010 innføres en diskresjonaer (undergitt skjønn; saerlig om en forvaltningsmyndighets rett og plikt til innenfor gjeldende lov å treffe avgjørelser etter eget skjønn) del på 50 %, slik at den kollektive og individuelle begrenses til henholdsvis 30 og 20 %. Ordningen får altså et langt mindre kollektivt preg. Det skulle gis bonus på individuelle resultater i stedet for fellesskapet. Den nye ordningen ble langt vanskeligere å administrere, og i 2013 forenkles fordelingen til 50–50 på kollektiv og diskresjonaer.»
– Drastisk brudd
«De negative konsekvensene av en betydelig reduksjon av den kollektive andelen, ble undervurdert. Ansatte oppfattet endringen som et drastisk brudd på fellesskapet i Skagen. Mista-verdien om inkludering av alle ble satt til side. Da dette kom for en dag, ble den kollektive andelen delvis gjenopprettet. Men da var skaden skjedd. Med store diskresjonaere bonuser gis det få incentiver for kunnskapsdeling på tvers av organisasjonen.»
– Karre til seg
Gjelsvik skriver videre: «Regelen ble heller å gjøre seg synlig eller karre til seg en stilling som kunne gi grunnlag for en diskresjonaer tildeling. Årsbonusen startet med 50–50 deling mellom kollektiv og individuell del, og har gjennomgått lignende endringer som kvartalsbonusen, med en økende diskresjonaer del. Bakgrunnen var hovedaksjonaerenes ønske om å dele overskuddet med ansatte som kunne sies å ha bidratt i saerlig grad til resultatene i selskapet.»
I 2013 svarte Tor Dagfinn Veen dette på spørsmålet om å bli rik:
– Jeg synes vi har lykkes veldig godt med det vi har forsøkt å få til gjennom disse tjue årene. Det er sånn at suksess i denne bransjen måles i penger. Vi har tjent betydelig med penger, men det har også kundene våre gjort. Og samfunnet som selskapet og vi eiere skatter til, sier Tor Dagfinn Veen.
I boka skriver Gjelsvik at bonusene ble viktige: «Dette ble ansett som nødvendig for å sikre at nøkkelansatte oppnådde konkurransedyktig lønn. Spesielt gjaldt dette porteføljeavdelingen, hvor man ønsket å utvikle talenter som kunne ta et større lederansvar for fondene i framtiden.»
Drivkraft
Dette systemet virket utvilsomt som en drivkraft for virksomheten. Det kunne tenkes at ansatte så
– Jeg likte å gå i skogen. Ute i naturen var det mye finere og fredeligere enn der det var masse bråk og folk. Og det hjalp mot ensomheten, sier Karina Dalen Skaten fra Randaberg.