إنهاء عقد العمل
الأصل في العقود المحـــددة المدة أنها تنتهـــي تلقائيـــاً بانقضاء مـــدة العقد أو بإنجاز العمـــل المتفق عليـــه، وبالتالي فهـــي لا تخضع لحكم الإنذار والتعويض عن الفســـخ التعســـفي وأنـــه محصور بالعقود غيـــر محددة المـــدة، وبالتالي في حالة إنهاء عقد العمل بالنسبة لعقد العمل المحـــدد المدة يجـــب أن يتوفر شـــرطان الأول الأجـــل، والثانـــي عـــدم إمكانية إنهاء العقد بالإرادة المنفردة.
أما شـــرط عقد العمل غيـــر المحدد المـــدة وهو إنذار الطـــرف الآخر بإنهاء عقد العمل في فترة زمنية معينة محددة وفقاً للقانون أو باتفاق الطرفين، ووفقاً لما ورد بنص المـــادة (37) من قانون العمـــل العُمانـــي رقـــم (2003/ (35 بالآتـــي: »إذا كان العقـــد غيـــر محـــدد المدة، جـــاز لكل مـــن الطرفين إنهاؤه بعـــد إعلان الطـــرف الآخـــر كتابة قبل موعد الانتهاء بثلاثين يوماً بالنسبة إلى العمال المعينين بأجر شـــهري وخمسة عشر يوماً بالنسبة لغيرهم وذلك ما لم يتفق في العقد على مدة أطول.
فـــإذا أنهـــى العقـــــــد بغيـــر مراعـــاة هــــــذه المهلة ألــزم مـــن أنهـى العــقــد بأن يؤدي إلـــى الطرف الآخر تعويضـــاً مســـــاوياً للراتـــب الشـــامل عـــن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها »فيشـــترط فتـــرة الإنـــذار لفســـــخ عقـــد العـــمل بـــالإرادة المنفردة لعقــــد العــــمل غير المحدد المدة لأحد الطــرفين صــاحــب العــمل أو العامل.«
ويعتبـــر الإنـــذار إرادة منفـــردة وفقاً للأحكام القانونية بعلـــم أحد الطرفين العامـــل وصاحـــب العمل بإنهـــاء عقد العمـــل غير محدد المـــدة بغض النظر عن قبول أو عدم قبـــول الطرف الآخر بـــه، ففي حالـــة صدور إنهـــاء العقد من العامل فهو يعتبر استقالة، أما في حالة صـــدوره من صاحـــب العمـــل فإنه يعد إنذاراً أو تنبيهاً بإنهاء الخدمة.
وقـــد احتفـــظ قانـــون العمـــل بمهلة التنبيـــه أو الإخطار لإنهـــاء عقل العمل لتجنب أحـــد الطرفين مباغتة ومفاجأة الطـــرف الآخر بالإنهاء، لـــذا يجب على العامل وصاحب العمل ترك مدة معينة بأن يكون إنذار مســـبق لإنهـــاء العقد، فنلاحظ في مصلحة العامل يســـتطيع خـــلال مهلة الإنـــذار أن يبحث عن عمل آخـــر، فـــلا يتعطل عـــن العمـــل إذا تم إنهاء العقد مباشـــرة، وأما في مصلحة صاحب العمل إتاحة الفرصة في إيجاد عامل آخـــر لتســــــيير أمور المنشـــأة تجنبـــاً لأي خلل في العمل أو خســـارة في الإنتاج.
ويُلاحـــظ أن هنـــاك حـــالات راعـــى المشـــرع القانوني فيها العامل فأوجب على صاحـــب العمل عدم توجيه الإنذار بإنهـــاء العقد في حالة وجود العامل في إجازة ســـواء إجازة اعتياديـــة أو إجازة مرضية أو إجازة ولادة أو عطلة رسمية وكذلك مراعاة مدة العامل في عضوية النقابـــة وأن لا يوقفـــه عـــن عملـــه في العضوية النقابية وذلك حســـب ما ورد بنص المـــادة (38) من قانـــون العمل العُمانـــي رقـــم /2003) (35حســـب الآتي: »لا يبدأ ســـريان الإخطار الصادر من صاحـــب العمل إلـــى العامل بإنهاء العقـــد في حالة وجود العامل في إجازة أو عطلة رســـمية إلا من اليـــوم التالي لانتهاء الإجازة أو العطلة.«
وبالمقابـــل فإنـــه إذا قطـــع صاحـــب العمـــل إجـــازة العامل وباشـــر عودته للعمـــل، فتعتبـــر أيـــام عمل بالنســـبة للعــامـــــل بالمنشــــــأة وذلـــك نتيجـــة قطــــــع الإجـــازة، وبالتالي تكـــون أيام عمـــل فعليه قـــــد باشـــر العـــامل فيها العــمـــل وتنطبـــق عليه فتـــرة الإخطار بالإنـــذار في إنهـــــاء العقـــــد، ولا يعتبر فترة الإنذار أثناء الإجازة.
ومن الشروط التي يجب توافرها في فتـــرة الإنذار في إنهاء العقد بإرادة أحد الطرفيـــن العامل وصاحب العمل الأول أن يكـــون العقد مشـــروع بحيث تتوفر الحماية القانونية التي رتبها المشـــرع لهما للاستفادة من الإنذار.
والثانـــي أن يكون العقـــد غير محدد المـــدة، فـــإذا إذا كان محـــدد المدة فلا مبـــرر لإنـــذار مســـبق نظـــراً لأن العقد ينتهـــي حكماً بانتهاء أجلـــه وكذلك إذا حدد تاريخ معين لإنهاء العقد مثل بلوغ العامل ســـن التقاعد يعتبر عقد محدد المدة غير خاضع للإنذار المسبق.
وأن يكـــون فســـخ العقد واقعـــاً على مســـؤولية أحـــد طرفي العقـــد صاحب العمل والعامل.
ويتبين في فترة إنهاء العقد بالطريقة القانونية أن عقـــد العمل بين الطرفين نافذاً طيلة فترة الإنذار، ولا يعتبر العقد منتهياً فعليـــاً بينهما إلا بعد انتهاء فترة الإنذار، فيظـــل صاحب العمـــل ملتزم بدفـــع الراتب الشـــهري للعامـــل، كما أن لصاحـــب العمـــل أن يلـــزم العامل بالالتزام باللائحة الخاصة المعتمدة من وزارة القـــوى العاملة فـــي نظام العمل بالمنشأة.