Programa de Retiro Voluntario de la CSS
“Esta es una oportunidad de ver el horizonte, de iniciar una administración de personal científica, donde se reconozcan los méritos, de utilizar el personal donde tiene sus competencias […]”
La propuesta de este programa, que ya está elaborada y que debe ser sometida a consideración de la Junta Directiva, está en la dirección correcta para promover movilización laboral y mejorar la eficiencia de la institución.
En cifras extraoficiales, se habla de que un 30 % de la fuerza laboral de la CSS ya está pensionado, pero lo importante no es el número, sino lo que significa en una organización tener gente de avanzada edad trabajando.
Es natural que en los trabajos operativos, que demandan esfuerzo físico, los rendimientos comiencen a ser decrecientes en las personas de edad avanzada, en oposición a aquellas organizaciones que se preocupan por incorporan gente joven, que comienza a tener rendimientos crecientes, al final, esto establece la diferencia en cuanto al nivel de competitividad.
Incorporar gente joven, se produce por el crecimiento natural que tengan las organizaciones y por las movilizaciones laborales, que nos indican que alguien debe salir del sistema, para que otros entren. Si deseamos que esto ocurra, entonces debemos crear los estímulos para que la gente se retire en una forma digna y reconocerle el esfuerzo dedicado a la institución por muchos años de servicio.
Para aquellos que tengan una visión a corto plazo, esto lo podría ver como un gasto y se preguntarán de dónde saldrá el dinero. Los que tengan un pensamiento estratégico, lo verán como el medio de renovar la fuerza laboral, para que mantenga la competitividad y crear los espacios para que haya movilización laboral.
Cuando alguien se retira de una organización, tiene un salario que se corresponde con su antigüedad, que genera una movilización laboral y el que entra en la base de la estructura salarial, tendrá un salario equivalente a un porcentaje del que devengaba el que sale del sistema. A manera de ejemplo, sin tenemos Plomero 111, con un salario de B/.1500.00, podría ingresar un Plomero 1, con un salario de B/.800.00. En una proyección a largo plazo, con estos ahorros, estaría la fuente de financiamiento de este programa.
Además de la sustitución de empleados, está la supresión de cargos, que generaría ahorros para financiar el programa. La tecnología como herramienta administrativa tiene dos objetivos, hacer el trabajo de volumen y las tareas repetitivas, de manera que es contradictorio que se inviertan grandes recursos en tecnología y la planilla siga creciendo.
Con la inversión en tecnología, la CSS debe pasar del entorno material al entorno virtual y no se justifican los recursos que se invierten en movilizaciones para conocer los problemas de la institución “in situ”, cuando lo que debemos hacer es empoderar a los administradores regionales o locales para que resuelvan los problemas.
Esta es una oportunidad de ver el horizonte, de iniciar una administración de personal científica, donde se reconozcan los méritos, de utilizar el personal donde tiene sus competencias, lo que no podemos es continuar teniendo a médicos con competencias técnicas de clínicos, dirigieron hospitales, cuando las experticias deben ser en gerencia de hospitales.
La Opinión Gráfica