Números no valores
El gran debate sobre la nueva ley que regula el acceso a información personal de antecedentes crediticios, denominada ley Informconf, nos lleva a reflexionar sobre el valor real de los datos proporcionados por dicha empresa para sopesar la empleabilidad de una persona.
Los datos, entiéndanse como números fríos, no nos dan el universo de valores que acompañan a una persona para desempeñarse en tal o cual función; solamente nos dicen si estuvo o no pagando al día sus compromisos y consecuentemente, si tiene inhibiciones, reclamos judiciales, requerimientos de prestación alimentaria, etc. Nada de eso supone, en sí mismo, la cualificación que tendrá la persona en el desempeño del cargo para el cual está concursando.
Son estigmas que se fueron imponiendo, a mi criterio de manera inadecuada, para determinar –con mayor presunción que certeza– la funcionalidad de la persona. Los elementos que verdaderamente sirven para construir el perfil de rendimiento potencial de un individuo son los que se denominan “habilidades blandas”, y estas son la responsabilidad, puntualidad, honestidad, empatía, liderazgo, etc.
Nada de eso sale en un reporte de Informconf, que extrañamente, empresas vinculadas a la gestión de recursos humanos ahora pontifican como un requisito indispensable. Es cierto que una persona abrumada por deudas estará aturdida, quebrantada y desconcentrada de sus compromisos por el estrés que supone no poder honrar satisfactoriamente los compromisos; pero no es menos cierto que un abordaje sistémico de la relación entre el empleador y el empleado puede redituar en beneficio para ambas partes.
En estos días estuve conversando con el Arq. Ángel de Lope, director de la empresa Desarrollo Sistémico Humano, con asiento en España, sobre la metodología aplicada para lograr el desarrollo integral del individuo en correspondencia con su unidad de negocios. Este hombre es un español que se alejó de construcción civil, para introducirse al mundo de construcción de la gestión de personas.
En ese afán ideó un método interesante de desarrollo empresarial y del talento humano que tiene sus leyes de aplicación, pero que a los efectos de esta exposición, quisiera compartir solo uno de sus componentes.
La ley de la pertenencia. Necesitamos sentirnos parte de algo y en función a ello alcanzar los objetivos. El ser humano es un ser político y social, lo decía Aristóteles. La nueva norma permite que más personas puedan ingresar a un puesto de trabajo por lo que son y los valores que tienen y no por lo que circunstancialmente les pudo haber pasado.
El desafío de la correspondencia entre el rol asignado y su rendimiento, en definitiva, no es un elemento aislado que solo el trabajador debe aplicar. La persona contratada se introduce a un sistema de trabajo, responde a patrones de conducta institucional y tiene tareas que les son asignadas.
En el caso que ingrese él mismo a un cargo de liderazgo, mayor es la carga que tendrá en cuanto a requisitos de habilidades blandas para cumplir con los objetivos de la empresa. Si nos los cumple, en cualquiera de los presupuestos, la empresa tiene la potestad de despedirlo.
Con esto, lo que digo es que limitar la valoración a una cuestión simplemente numérica es una conducta sesgada, insuficiente y contraproducente para los propósitos del mismo contratante; que puede estar dejando pasar un buen candidato, solamente por sus antecedentes crediticios.
Aquí lo que corresponde es un buen análisis de perfil y el perfeccionamiento de la asignación de roles dentro de la misma organización, de tal manera a que los resultados sean medibles y verificables. Acaso los mismos funcionarios de una organización no pueden incurrir en un sobreendeudamiento.
Lo que deben hacer las organizaciones es establecer los criterios para sortear satisfactoriamente esas situaciones y que ello no tenga incidencia en el cumplimiento de los objetivos comunes.
Si nos dejamos llevar solamente por los antecedentes crediticios o patrimoniales, serán perfectos candidatos al empleo personas de dudosa reputación, que pueden ostentar un excelente perfil crediticio, pero que el origen de sus recursos está asociado más bien a la corrupción que a las habilidades blandas.
Les dejo a ustedes la tarea de personificar los ejemplos. Quizás esté exagerando, pero simplemente lo hago en sentido contrario.