Consideraciones para evitar que un despido sea considerado fraudulento

Como sabemos, el despido fraudulento es la vulneración al principio de tipicidad, toda vez que este principio regula el debido proceso, además este tipo de despido corresponde a una voluntad del empleador su «ánimo perverso» de querer despedir al trabajador; para poder esclarecer y verificar la existencia del mismo en el despido, el Tribunal Constitucional y el Tribunal supremo a través de la jurisprudencia ha establecido concretamente que para que exista un despido fraudulento debe darse en presencia de los siguientes supuestos establecidos en la norma:

A) Cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; es decir cuando se advierta en forma notoria que los hechos imputados al trabajador como una falta grave, causantes del despido son inexistentes, falsos o imaginarios, o sea que no resultan posible su existencia o probar su existencia por parte del empleador en la realidad; B) Cuando se le atribuye una falta no prevista en la ley, vulnerándose el principio de tipicidad; es decir que los hechos imputados como falta no se hallan previstos o encuadren en ninguno de las causales de despido previstos en el artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, o el empleador no logra encajar o tipificar los hechos considerados como causal de despido, dentro los causales establecidos del articulo antes mencionado. C) Cuando se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad; es decir cuando por medio ha mediado dolo, amenaza, coacción o intimidación, como hechos que habrían determinado u obligado al trabajador a extinguir o aceptar formalmente el despido o a extinguir el vínculo laboral, ya sea aparentando a través de una supuesta renuncia voluntaria, un mutuo disenso o acuerdo de partes, que no existe. D) Cuando se produce la extinción de la relación laboral mediante la fabricación de pruebas; es decir cuando las pruebas que sustenta la imputación de la falta grave sean falsas, adulteradas o fabricadas por el empleador con la finalidad de despedir al trabajador.

Jurisprudencialmente ha establecido que es necesario que las demandas laborales deben hacer la descripción exacta del tipo de despido que se ha efectuado esto es en el petitorio, es decir se debe tipificar exactamente qué tipo despido se acusa ha existido, al momento de demandar, puesto que el proceso se debe encausar, respecto a un tipo de despido en particular argumentado, debiendo analizarse en la demanda únicamente la existencia de los presupuestos configuradores del tipo de despido acusado. Para comprender mejor el contenido del despido fraudulento desarrollaremos cinco sentencias que todo operador del derecho debe conocer; en la sentencia recaída en el Expediente 976-2001-AA/TC el precedente vinculante caso Llanos Huasco, se aclaró que el despido fraudulento se produce y se demuestra o se evidencia, cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño por parte de empleador; en ese sentido, será contrario a derecho el despido que se base en argumentos contrarios a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, además que mediante la carta de despido no se cumple con la imputación de una causal de despido y los cánones procedimentales establecidos en la norma para el caso, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.

En la Cas. Lab. 18225-2016, se ha dejado establecido, que se debe acreditar el ánimo perverso del empleador, se debe probarla existencia del actuar arbitrario injurioso de este para que se configure el despido fraudulento, así lo ha dejado establecido la Corte Suprema en el presente casatorio citado, precisó “que en el caso específico no se había cometió un despido fraudulento, puesto que la falta imputada en la carta de pre aviso de despido fue por hechos existentes imputados al trabajador; asimismo, no se acreditó el ánimo perverso del empleador. En ese sentido, los magistrados concluyeron que no se configuró un despido fraudulento, tal como había alegado el trabajador.” En ese sentido, si no se demuestra en juicio, que la falta imputada no se correlaciona con la configuración del ánimo perverso del empleador para despedir al trabajador, entonces no existirá un supuesto de despido fraudulento; además, existen requisitos para la configuración de un despido fraudulento en la Cas. Lab. 2228-2016 - Lima, la Corte Suprema se adscribió a la posición de la doctrina, que en el despido fraudulento generalmente el empleador utiliza formalmente, las disposiciones de la ley para justificar un despido que carece de justificación real, en ese sentido, aclaró, que, para aplicar la reposición por este tipo de despidos, se debe probar que se cumplen con los siguientes requisitos:

1.- Que se le impute al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios. b) Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad. c) Se produzca la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad. d) La fabricación de pruebas. Como es el caso específico, cuando un trabajador sostuvo en el proceso que el empleador, no habría adjuntado en la demanda, los documentos de las inasistencias injustificadas que se le había imputado, por lo la empresa no pudo demostrar con prueba alguna que este se ausentó por más de 3 días consecutivos, en ese sentido, el tribunal supremo considero se habrían imputado al trabajador hechos falsos e inexistentes.

2.- La proporcionalidad es un criterio a analizar en el despido fraudulento en la Cas. Lab. 17160-2017, deja establecido que los actos imputados como causales de despido del trabajador no deben encuadrar en ningún de los tipos de causales de despidos tipificados por el Art 25° de Decreto Supremo arriba señalados, o los hechos han sido mal calificados, esto con la finalidad de argumentar o sostener el despido, como por ejemplo una simple falta leve, esta es considera o calificada arbitrariamente como muy grave para argumentar el despido.

3.- El Despido debe ser justificado, razonable y que el empleador no actúe de mala fe Cas. Lab. 256-2017, En el caso específico, la trabajadora fue trasladada de Chiclayo a Lima arbitrariamente y sin darle facilidades para el traslado, luego fue despedida por no asistir a laborar y cometer abandono de trabajo bajo el supuesto de falta grave, en este caso para la Corte Suprema, sostuvo que el traslado de la trabajadora, fue injustificado y no razonable, al trasladar a esta a laborar a una ciudad distinta de la que se encontraba, causándole perjuicios, en ese sentido, el empleador habría actuado de mala fe, por lo que se había cometido un despido fraudulento, por lo que repuso a la trabajadora a su puesto de trabajo,

4.- Que no se imputen faltas genéricas, aunque consten en el reglamento interno, en el Exp. 22793-2017 se explica el caso específico donde se despidió a un trabajador por supuestos agravios contra la empresa, así, se le imputaron haber incumplido con lo establecido en el reglamento interno de trabajo y los supuestos de buena fe en las relaciones laborales, la Sala revisora explicó que el reglamento de trabajo de la empresa demandada, solamente describe normas de conducta muy generales, amplias y muy genéricas, por eso, no sirven como base de evaluación de gravedad de la falta, para poder advertir, determinar qué el hecho es considerado como falta grave, contemplado dentro del artículo 25° de la LPCL, así se determinó que al no poder identificarse los procedimientos o directivas internas para poder individualizar alguna infracción del deber en el cumplimiento de las obligaciones laborales, por lo que no resulta adecuado considerar, los hechos como faltas graves por las causales descritas y que estos solamente se sustenten en actos diligentes, sujeto a supuestos o mediante conductas presuntas que se han debido realizar.