Comienzan sesiones informativas sobre la reforma laboral
Más de dos centenares de representantes de empresas pequeñas, medianas y grandes acudieron a orientarse al primer seminario público sobre las disposiciones de la nueva ley
El abogado Reynaldo Quintana Latorre, de Baerga & Quintana Law Offices, impartió el seminario “Cambios, retos y oportunidades de la nueva reforma laboral”. Los beneficios que puedan tener los patronos, a raíz de la firma de la nueva Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, dependerán del tipo de industria o negocio en que se desenvuelvan.
Así lo expresaron varios representantes de organizaciones que participaron ayer del seminario “Cambios, retos y oportunidades de la nueva reforma laboral”, que fue el primero abierto al público en llevarse a cabo luego de que antier el proyecto fuese convertido en ley. La charla, ofrecida en Hato Rey por el abogado Reynaldo Quintana Latorre, de Baerga & Quintana Law Offices, sirvió para que los 240 asistentes aclararan dudas sobre la recién aprobada legislación.
A juicio de Vilmarie del Valle, directora de Personal y Organización de Store Management System, empresa propietaria de cinco supermercados Econo, sostuvo que uno de los principales beneficios radica en la derogación de la Ley de Cierre, la cual disponía que los comercios debían abrir los domingos solo desde las 11:00 a.m. “Esto nos da la oportunidad de tener los supermercados operando los domingos en horario regular, como el resto de la semana, y eso nos llevaría a generar nuevos empleos para poder ofrecer un servicio de excelencia a nuestros clientes”, declaró.
La compañía, que en sus establecimientos emplea a unas 500 personas, también pudiera beneficiarse de la eliminación de la paga de $11.50 por cada hora trabajada en domingo, según lo indicó el licenciado Quintana.
Del Valle apuntó que como en las tiendas hay mucha rotación de empleados -sobre todo cajeros y “baggers”y se mantienen contratando personal constantemente, la empresa podrá beneficiarse de las disposiciones que solo aplican a los trabajadores reclutados después de la aprobación de la ley.
Mientras, Amarilys López y Leslie Guzmán, directora de Mercadeo y Publicidad y directora de Recursos Humanos de Huertas College en Ca- guas, respectivamente, coincidieron en que la organización tiene una baja rotación de trabajadores, por lo que no esperan grandes beneficios de las disposiciones relacionadas a los empleados nuevos quienes, por ejemplo, acumularán menos días por concepto de licencia de vacaciones. Por tratarse de una institución educativa, la Ley de Cierre tampoco les aplicaba, por lo que no les impactará su derogación.
Sin embargo, Guzmán sostuvo que pudieran sacar provecho al aumento en el periodo probatorio que aplicará a empleados nuevos, que antes de la entrada en vigor de la legislación era de 90 días (tres meses) y ahora es de hasta 12 meses para para los “clasificados como ejecutivos, administradores y profesionales bajo el Federal Labor Standards Act”, y nueve para el resto de los trabajadores.
Guzmán también percibió con optimismo los cambios en el cálculo del pago de horas extra y en el bono de Navidad, así como la posibilidad de llegar a acuerdos con los empleados sobre itinerarios de trabajo alterno. EN DETALLE. Al respecto, el abogado Quintana, cuya práctica se concentra en derecho laboral, explicó que “antes, cualquier hora en exceso de ocho en un periodo de 24 horas desde la hora de entrada contaba como tiempo extra”.
Esto provocaba, por ejemplo, que si un empleado trabajaba un día de 8:00 a.m. a 5:00 p.m. (que son ocho horas), y al día siguiente el patrono le pedía que trabajara de 7:00 a.m. a 4:00 p.m., esa primera hora del segundo día era considerada tiempo extra. Esto porque esa hora quedaba dentro del periodo de 24 horas que había comenzado a las 8:00 a.m. del día anterior.
“Ahora es cualquier hora en exceso de ocho dentro del día natural, de 12 a 12 de la medianoche, por lo que el cambio en la hora de entrada o salida no impacta el cálculo de horas extra. Eso limitaba mucho la flexibilidad del patrono”, apuntó.
Agregó que la nueva ley establece que deben existir al menos un periodo de ocho horas entre turnos consecutivos. Es decir, que entre la hora de salida de un día y la hora de entrada de la jornada siguiente debe haber al me-
nos un espacio de ocho horas.
Esta forma de calcular el tiempo extra aplicará tanto a los que estaban empleados antes de la entrada en vigor de la ley como a los que empiecen a trabajar de ahora en adelante, aclaró el abogado. Eso sí, una vez hecho ese cálculo de qué horas caen en tiempo extra, la cantidad de dinero que se pagará por ese “overtime” se mantendrá inalterada para quienes ya estaban empleados antes de aprobarse la legislación, mientras que para los empleados nuevos será de pago y medio por hora.
En cuanto al pago del bono de Navidad, indicó que este permanecerá igual para quienes ya tenían trabajo: haber trabajado 700 horas para recibir un pago del 6% del total de salarios, computados hasta un máximo de $10,000, lo que resulta en un bono de hasta $600.
Quienes empiecen a trabajar de ahora en adelante, en cambio, tendrán que haber laborado 1,350 horas para recibir un pago del 2% del salario, hasta un bono máximo de $600. “La diferencia es que antes con ganar $10,000 te podías llevar un bono de $600 y ahora, como el por ciento bajó, hay que ganar $30,000 para llevarse los $600”, apuntó el abogado.
Acerca de los itinerarios de trabajo semanal alterno, se pueden establecer mediante mutuo acuerdo entre el patrono y el empleado, independientemente de si este último comenzó a trabajar antes o después de la entrada en vigor de la nueva legislación. Esta alternativa permite que el trabajador complete una semana de trabajo no mayor de 40 horas con horarios que no excederán las 10 horas diarias.
“Este arreglo permite que si me ausento el lunes, puedo distribuir esas horas de trabajo en los días de la semana que quedan y no lo tengo que cargar a vacaciones o enfermedad”, apuntó la directora de Recursos Humanos de Huertas College, sobre una posible ventaja. La institución cuenta con una plantilla de 90 empleados. LOS RETOS. No obstante, el estatuto presenta retos para los patronos. Tanto Del Valle como Guzmán indicaron que tendrán que encaminar cambios en los manuales, políticas y procedimientos de sus organizaciones para atemperarlos a los cambios en el derecho laboral.
Al tener en una misma plantilla a empleados regidos por marcos legales distintos, con fórmulas diferentes para determinar el bono y días de vacaciones, entre otros, Huertas College y Store Management System tendrán que hacer los cambios pertinentes en sus sistemas computarizados de asistencia y nómina.
Por eso, el abogado instó a los patronos a conocer los efectos del estatuto en sus operaciones e introducir los cambios de la forma correcta para asegurarse de no confrontar reclamaciones e incurrir en violaciones a la ley. “Los empleados también tienen que conocer el marco legal que los protege y qué es lo que el patrono puede o no puede hacer”, apuntó.
Al seminario acudieron unas 240 personas, en su mayoría empresarios, ejecutivos y oficiales de Recursos Humanos de pequeñas, medianas y grandes empresas, informó Marilú Otero
Rivera, vicepresidenta ejecutiva de la Asociación Productos de Puerto Rico. Esta entidad organizó el evento en colaboración con TimeQuest Technologies y PR MBDA Business Center.
Otero indicó que, ante la acogida que tuvieron las dos sesiones del seminario, esperan realizar otro en febrero en la zona oeste de la Isla.
“Nos da la oportunidad de tener los supermercados operando los domingos en horario regular” VILMARIE DEL VALLE Directora de Personal de Store Managment System, que opera varios supermercados Econo