استخدام التأهيل الوظيفي لتكوين أبطال للعلامة التجارية

في ســوق مواهب اليوم، الموظفون هم المســتهلكون لمقر العمل؛ حيث يتم جذبهم وتوظيفهــم وترغيبهم في اتخــاذ القــرارات التوظيفيــة بشكل مماثل بكيفية قيام الشركات بتســويق المنتجات والخدمات على المتسوقين، وقال تقرير لموقع شركة »جالــوب« الأميركيــة للإحصــاء، إنها رحلة عاطفية لــكلا الطرفين، مملوءة بالتقلبات الإيجابية والسلبية ومختلف التأثيرات، وبمجرد التوقيع على ورقــة القبول، يشــعر كل من المرشحين ومدراء التوظيف بإحساس النصر ويتنفسون الصعداء.

المال والموارد

يُكلف الأمــر مقــدارا كبيرا من الوقت والجهد والمــال والموارد حتى يتم اســتقطاب الموهبــة العظيمة، لذلك سيكون من المنطقي للشركات أن تســتهلك طاقة وموارد مساوية من أجــل تأهيل الموظفــين الجدد. لكن الحقيقة هــي أن 12 % فقط من الموظفين يوافقون بشدة على أن شركتهم تقوم بعمــل جيد في تأهيل الموظفين وهي حقيقة تكشــف بأن هنالك إحباط كبير بعد انتهاء مرحلة التوظيــف. إذا كان الـ 12 % فقط من المستهلكين شــعروا بأن العلامة التجارية التي اختاروها قد أوفت بما وعدت بــه، بإمكانك أن تتوقع بأنهم لن يبقوا مع تلــك العلامة التجارية لفترة طويلة.

التجارب التأهيلية

التأهيل هــو النقطــة التي يبدأ فيها الــولاء للعلامة التجارية، وعادة يبــدأ التأهيل بعد فــترة طويلة من الوظيفــة. كي نكــون واضحين لا يتوقف الموظفون عن تقييم الشركة عندما يوقعــون ورقة القبول؛ حيث إنهم يقومون بتشــكيل ومشــاركة الاســتنتاجات حــول قرارهم أثناء الأســابيع الأولى وحتــى الأشــهر والسنوات الأولى من التوظيف.

لهذا السبب، على الشركات أن تقدم التجارب التأهيليــة التي تتوافق مع الدعم الذي توعد به العلامة التجارية، تماما كما تقوم المنتجات الاستهلاكية كــي تحافظ عــلى تفضيــل وولاء المســتهلكين الذين يعطون مستقبلا للنمور.

تماما كما هو الأمر مع المستهلكين، فإن التجارب هي كل شيء بالنســبة للموظفين الحديثين، وعلى الشركات أن تقدم التجارب التأهيلية – وليس فقط المعلومات – التي تعكس هوية مؤسستهم.