Las empresas tendrán solo tres meses para activar planes antiacoso LGTBI
▶Las de más de 50 empleados dispondrán de ese plazo para abrir negociaciones con los trabajadores y un año para registrar el ‘protocolo antiviolencia’ ▶La comisión negociadora deberá elaborar un informe que incluya una encuesta de clima laboral en relació
El colectivo LGTBI ha sido objeto de atención preferente por parte del Gobierno y de la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, en particular. Con la ley de Empleo fueron declarados colectivo preferentes en la búsqueda de empleo en el SEPE, junto a parados de larga duración o mayores de 45 años, entre otros. Después, la ley Trans obligó a las empresas a contar con protocolos antiacoso y violencia en el trabajo, un requisito legal que es obligatorio desde este mismo mes, pese a que las empresas están desconcertadas porque no han contado con la información suficiente para ponerlo en marcha.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI fijó como fecha límite el pasado 2 de marzo para que las empresas contaran con un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia en el trabajo del colectivo. La norma no daba más detalles y el contenido del plan y el alcance de las medidas quedó pendiente de un desarrollo reglamentario que, sin embargo, no llegó antes del citado 2 de marzo, situación que ha generado un alto nivel de incertidumbre en las compañías afectadas, teniendo en cuenta, además, que no ha existido consenso entre los juristas sobre si resulta exigible este plan ‘antiviolencia’ hasta que dicho desarrollo se produzca.
Mientras las interrogantes se multiplican, casi quince días después de que el protocolo sea una obligación legal, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha remitido al diálogo social un borrador de real decreto de desarrollo al que ha tenido acceso ABC, en el que detallan los pormenores de ese protocolo, que deberá estar activado en un plazo de tres meses y registrado en un año, como máximo, y cuya vigencia o duración no podrá ser superior a cuatro años.
El desarrollo reglamentario recuerda que todas las empresas que tengan más medio centenar de empleados deben tener en cuenta que las medidas que se incluyan en los convenios deberán versar tanto sobre la identidad de género (esto es, la igualdad y no discriminación de las personas trans) como sobre orientación sexual (esto es, la igualdad y no discriminación de las personas gais, lesbianas, trans y bisexuales). Ello con independencia de que desde la dirección empresarial se tenga conocimiento de si en la plantilla hay personas pertenecientes a los colectivos LGTBI.
Asesoramiento externo
Como primer paso, las medidas deberán negociarse con los sindicatos o, en su caso, con la representación legal de los trabajadores. A tal efecto, se constituirá una comisión, que «podrá contar con el apoyo de asesoramiento externo especializado en igualdad LGTBI en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz pero sin voto», relata el reglamento, en el que también se pone fecha a las obligaciones.
Explica el desarrollo de la ley Trans que las empresas deberán iniciar la negociación del protocolo obligatorio dentro del plazo máximo de tres meses siguientes desde que se forme la comisión negociadora y en un plazo máximo de un año registrar el plan ante las autoridades.
Prácticas preventivas, mecanismos de detección del acoso, sistemas de seguimiento de evaluación, de revisión... El desarrollo reglamentario de la norma aprobada el pasado 2023 detalla en casi dos páginas cuál debe ser el contenido del protocolo obligatorio. Como paso previo a acordar las medidas, la comisión negociadora deberá elaborar un ‘informe de situación’ a partir de la información aportada por la empresa.
Explica que esta documentación tendrá que incluir una encuesta de clima laboral del personal en relación con las personas LGTBI en el trabajo, «cuyo diseño será informado y consultado con la representación de las personas trabajadoras incluidas en la comisión negociadora».
El contenido
Del contenido, el borrador de real decreto al que ha tenido acceso este periódico explica que las medidas planificadas contendrán a las partes negociadoras, el ámbito personal, territorial y temporal y la definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos. También será obligatorio identificar los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos, el calendario de aplicación y un sistema de seguimiento,
Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra evaluación y revisión periódica. Las prácticas preventivas y mecanismos de detección del acoso y de actuación frente al mismo se explicarán al detalle.
El nuevo protocolo antiviolencia en el trabajo se suma al rosario de obligaciones legales que se abren para las empresas en varios frentes, muchas con costes añadidos. Uno de ellos el de la prevención. Como ya adelantó este diario, los planes de prevención que realizan las empresas sufrirán un cambio radical después de que el Ministerio de Trabajo obligue a los empresarios a integrar la perspectiva de género en todas las actuaciones de prevención que realicen. Evaluación de riesgos, planes de formación, acciones preventivas, estadísticas... todas deberán diferenciarse por sexos.
El Ministerio de Trabajo eliminará también la opción que ahora tiene el empresario que cuenta con entre 11 y 25 trabajadores de asumir personalmente las actividades preventivas. «Díaz crea problemas donde no los hay para justificar su agenda política», dijo sobre esta norma el vicepresidente primero de la CEOE, Miguel Garrido.
Todas las compañías estarán obligadas a contar con medidas preventivas, aunque no se hayan detectado casos