Las subidas del salario mínimo se atascan en los convenios
▶Los abogados detectan resistencias a la hora de aplicar también los aumentos ya pactados
Las empresas con trabajadores sujetos al salario mínimo interprofesional (SMI) han experimentado un incremento de costes laborales por el lado retributivo de hasta el 54% en los últimos cinco años, apuntalado por el incremento fijado por el Gobierno para este año del 5%, que situará la base salarial en 1.139 euros mensuales distribuidos en catorce pagas. A esta tendencia forzada desde el Ejecutivo por las reiteradas revalorizaciones del SMI se ha sumado un contexto de inflación desbocada que también ha tenido afectación a los sueldos: primero por la flagrante pérdida de poder adquisitivo sufrida en 2022 –del 5% de media entre los asalariados– y posteriormente por la transmisión de este hecho a las aplicaciones de los convenios colectivos, algunos con cláusula de revisión salarial y otros en fase renovación con las indicaciones del último AENC como guía.
Ambas circunstancias desembocan en este inicio de 2024 en un mar de inestabilidad económica y de desaceleración de la actividad comercial que está comenzando a hacer mella en los negocios, tal y como se puede observar en las tendencias de ventas de las pequeñas y medianas empresas de nuestro país, que se han estancado en un exiguo avance del 0,9% en el último año, mientras que los costes de producción se han elevado en un 25% y en un 12% los laborales desde 2022.
Aumento de costes
En este punto, los despachos especializados en el área de laboral están observando ciertas reticencias de las empresas a aplicar las subidas salariales por las dos condiciones mencionadas: en algunos casos por el impacto generado en la tabla salarial de la plantilla por la subida del salario mínimo, o por la aplicación de subidas exponenciales que suponen un elevado desembolso para la empresa, como está sucediendo en el caso de la industria química.
«Hay convenios que tienen categorías o grupos profesionales con salarios que están rozando el SMI. Si este se revaloriza y algunos convenios se sitúan por debajo del nivel para cumplir con la ley deben subir sí o sí el resto de salarios», explica el socio de Everfive, Álvaro García, en conversación con ABC.
No en vano, el propio presidente de la principal patronal de la pequeña y mediana empresa Cepyme, Gerardo Cuerva, apuntaba a esta circunstancia durante la celebración de una jornada sobre previsiones de empleo para las pymes en 2024, y que daba cuenta de cómo la clave de los costes crecientes pero también de la losa burocrática más pesada cada vez también tiene su impacto en la decisiones de contratación de los empleadores. En este sentido, señalaba el presidente de Cepyme que más allá de la maraña normativa a la que se tienen que adaptar las compañías y que afecta ya a su funcionamiento diario, se están detectando problemas en la aplicación de las subidas del SMI por la presión ejercida sobre las tablas salariales. Es decir, por el impacto que tiene el salto del sueldo mínimo al sobreponerse a líneas remunerativas que están inmediatamente por encima del antiguo y SMI y por debajo del nuevo.
«En los convenios en los que no se prohíbe la compensación o absorción de los complementos que son homogéneos al nuevo SMI se está aplicando la técnica neutralizadora de los incrementos salariales, de modo que los trabajadores que ya venían percibiendo salarios superiores en cómputo anual, la subida salarial queda compensada o absorbida», explica Eva Hernández, socia responsable del departamento de Derecho Laboral en
El caso más paradigmático de los problemas para aplicar las subidas salariales fijadas por convenio está en el de la industria química. Firmaron un convenio en 2021 que recogía una cláusula de revisión salarial pura, de modo que todo exceso del IPC sobre las revalorizaciones aplicadas en el trienio deberían ser compensadas en el momento de cese del convenio. El resultado al finalizar 2023 fue de una subida acumulada del 5% en los tres años, mientras que la inflación acumula en este mismo periodo un alza del 15,3%, resultando en una obligación legal para las empresas sujetas de compensar a los empleados con un 10,3% extra.