¿UN NEGOCIO DE MUJERES?

UNA INDUSTRIA QUE SE DIRIGE SOBRE TODO A ELLAS SIGUE ESTANDO LIDERADA POR HOMBRES, QUE OCUPAN LA MAYORÍA DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN CREATIVA Y GESTIÓN. ¿QUÉ LÍNEA INVISIBLE CIERRA EL PASO AL TALENTO FEMENINO? POR E. CLAUSS

Por qué la paridad sigue siendo la asignatura pendiente de la industria de la moda.

a paradoja es desconcertante. En una industria como la de la moda, que se dirige sobre todo a las mujeres, para las que crea un vestuario que les hace sentir bien e impulsa su empoderamiento, ¿por qué ellas son casi invisibles o inexistentes en los puestos creativos o de dirección? Una cifra resume esta ausencia: en la última Semana de la Moda de París, 80 firmas desfilaron en el calendario oficial, pero menos de una cuarta parte de las colecciones habían sido concebidas por una directora artística. Y la distancia es todavía más significativa en lo que se refiere al liderazgo de las empresas.

De entre las 50 marcas de moda más rentables en 2015, solo siete (el 14%) tenían una dirección femenina. Y otro dato: las mujeres apenas representaban el 25% en los consejos de administración de las compañías de moda y lujo cotizadas en Bolsa, según un estudio de Business of Fashion, la publicación que analiza los datos económicos del sector. La conclusión es inapelable: en la moda también hay un techo de cristal, ese obstáculo invisible que frena el ascenso de las mujeres a los puestos de decisión.

“Sin embargo, ellas fueron quienes hicieron posible la democratización de la moda a principios del siglo XX”, subraya Serge Carreira, especialista en el sector del lujo y profesor en el Instituto de Estudios Políticos de París. Gabrielle Chanel, Jeanne Paquin, Madeleine Vionnet, Jeanne Lanvin, Elsa Schiaparelli y luego, tras la guerra, Nina Ricci o Carmen de Tommaso (Carven) crearon, cada una de ellas, su propia “maison” de costura. Por si fuera poco, también fueron mujeres quienes inventaron el “prêt à porter” en los años 60 y 70: desde Sonia Rykiel a Emmanuelle Khanh o Agnès b.

Pero con los años, este ascenso de creadoras emprendedoras se paró en seco en el lujo y se ralentizó en el “prêt à porter”. “El lujo es un sector ultracompetitivo, hace falta una ambición muy fuerte para derribar las barreras e ir superando etapas –analiza Serge Carreira–. Y fueron los hombres, como Gaultier o Mugler, quienes tomaron la delantera en aquella época y se instalaron en el “star system”, en detrimento de las mujeres”.

HOMBRES QUE ELIGEN A OTROS HOMBRES

Según los expertos, hay un fenómeno que ha impedido de una manera especial la llegada de las mujeres a los puestos clave: se trata del efecto espejo. “La mayoría de los grandes directivos actuales, que tienen más de 55 años, se han formado en compañías que han tenido durante mucho tiempo mayoría masculina y que funcionan en gran parte por cooptación [nominación interna entre sus propios miembros]”, analiza Gwenaëlle Lemonnier, consultora de Estrategia, Merchandising y Management de la creación. ¿El resultado? Cuando se trata de elegir entre un hombre y una mujer para un determinado puesto, ciertos directivos tienen tendencia a elegir (inconscientemente o no) a los perfiles que son más parecidos al suyo.

Pero la situación está cambiando. “Los directivos que tienen en torno a los 40 años ya han trabajado con mujeres muy bien preparadas –prosigue Gwenaëlle Lemonnier– y encuentran normal promocionarlas a puestos de responsabilidad. Dentro de poco, estas mujeres altamente cualificadas tomarán el relevo”. Para Louise Beveridge, consultora en diversos sectores vinculados al lujo, las políticas de recursos humanos son fundamentales: “Debemos formar a los directivos para que sepan identificar perfiles con potenciales diferentes a los suyos y administrar los puestos de manera cíclica y no lineal. Cuanto más diverso sea un equipo, más eficaz será”.

EL PESO DE LA MATERNIDAD

Séverine Merle, actual CEO de Céline, cuyo comité de dirección está compuesto por un 50% de mujeres, siempre ha intentado fomentar la paridad. Su madre, médico, trabajaba mucho pero reservaba siempre los miércoles para sus hijos: quería hacer carrera, pero sin desatender a su familia. A Séverine Merlé le sirvió de ejemplo, y hoy es madre de tres hijos y una directiva reconocida en el sector. Merlé considera que es importante que las mujeres confíen en sus ambiciones, que se deshagan de ese sentimiento de impostura que las paraliza con frecuencia: demasiado a menudo, tienen miedo a sacrificar alguna faceta de su vida, se sienten culpables, mientras que un hombre ni siquiera se plantea ese dilema.

Porque, igual que en otros sectores, la maternidad representa todavía una traba para el ascenso. “Alrededor de los 20 años, cuando los jóvenes llegan al mercado laboral, la situación es paritaria, tanto en formación como en el acceso a los puestos –constata la consultora Louise Beveridge–. Después llega una primera criba entre los 30 y los 35 años. Es entonces cuando se empieza a distinguir entre los “buenos” y los “muy buenos”, que son quienes llegarán a convertirse en directivos. Pero es también a esa edad cuando las mujeres empiezan a tener hijos. En realidad, se trata de gestionar una ausencia temporal. Así que, más que preguntarles “¿Cuándo te vas?”, habría que preguntarles, “¿Cuándo vuelves?”. Porque para los perfiles de alto potencial existe la posibilidad de la aceleración-deceleración, con bajas de maternidad cortas”, asegura la experta.

Las mentalidades suelen evolucionar lentamente, pero algunas profesionales han logrado avanzar en esa línea. Pensemos, por ejemplo, en Natalie Massenet, que fundó el imperio Net-à-porter antes de crear su propio fondo de inversión y siendo, además, madre de tres hijos. O en Phoebe Philo, exdirectora artística de Céline, que consiguió que el estudio de creación de la firma parisina se trasladara a Londres, donde vivía su familia. O incluso Stella McCartney, que recompró el 50% de su sociedad que estaba en manos del grupo Kering desde hacía 17 años. Ella es desde entonces propietaria de su marca y una buena prueba de que se puede ser creativa, mujer de negocios y madre de cuatro hijos.

Sin embargo, estos ejemplos son todavía raros, sobre todo en los puestos creativos. El ritmo desenfrenado que impone tener que crear

La paridad es una ventaja para las empresas y las del sector del lujo lo han entendido.

ocho o diez colecciones al año pone en peligro la conciliación laboral y familiar. Aunque eso no impide que haya figuras como Maria Grazia Chiuri (primera mujer nombrada directora artística de Dior) o Isabel Marant (al frente de su propia firma).

¿HACIA UNA REVOLUCIóN?

Estas pioneras están abriendo el camino e impulsando el cambio. Los obstáculos, sin embargo, persisten. “Comienza a emerger una nueva generación de emprendedoras –constata Floriane de Saint Pierre, consultora en el sector del lujo–. Mujeres como Marine Serre (premio LVMH 2017), Christelle Kosher (Koché) o Vanessa Seward son influyentes, pero el acceso a la inversión les resulta difícil, porque este mundo sigue siendo eminentemente masculino”.

Además de ser necesaria por razones de equidad, la paridad representa también una ventaja para las empresas. Los grupos dedicados al lujo así lo han entendido y desarrollan acciones para promocionarla. “Creemos que LVMH será una sociedad mejor en una situación de paridad –afirma Chantal Gaemperlo, directora de Recursos Humanos y miembro del comité ejecutivo–. Las mujeres deben atreverse y apoyarse en las experiencias de las otras”.

Este grupo líder del lujo, en el que ellas son el 74% de la plantilla, lanzó hace 10 años el programa Elles LVMH para que sus empleadas mejoraran su carrera gracias al “coaching”. Con ese espíritu, Women@Dior desarrolla una acción de “mentoring” entre los directivos de la “maison” y jóvenes estudiantes.

Otro gran grupo, Kering, ha marcado como una de sus prioridades la igualdad entre hombres y mujeres. La compañía es una de las empresas cotizadas en Bolsa más feminizadas (las mujeres ocupan el 56% de los puestos de dirección y el 64% en el consejo de administración). En 2010, Kering firmó la carta de Principios para el Empoderamiento de las Mujeres de ONU Mujeres y lanzó un programa interno, Liderazgo y diversidad. Para Béatriz Lazat, directora de Recursos Humanos, “la diversidad es fuente de creatividad e innovación y, por tanto, de rendimiento económico”.

Con esta perspectiva, ¿pertenecerá este siglo XXI a las mujeres? “Hacia los 40-45 años, cuando los niños han crecido, las ejecutivas se convierten en auténticos cohetes –asegura Gwenaëlle Lemonnier–. El modo en el que gestionan el negocio es revolucionario, creativo e inspirador para los hombres. Su eficacia es formidable, son excelentes negociadoras, capaces de ser firmes y de gestionar, al mismo tiempo, el factor humano de manera armoniosa”.