BIG DA­TA, MO­VI­LI­DAD, GAMIFICACIÓN Y VÍDEOENTREVISTAS, CLA­VES PA­RA EN­CON­TRAR A LOS ME­JO­RES CAN­DI­DA­TOS

ARAL - - CON VOZ PROPIA - Mic­kaël Ca­brol

For­mar un equi­po mul­ti­dis­ci­pli­nar, pro­duc­ti­vo y ta­len­to­so ha si­do siem­pre el re­to fun­da­men­tal de los de­par­ta­men­tos de re­cur­sos hu­ma­nos. La trans­for­ma­ción di­gi­tal tam­bién ha lle­ga­do al área de se­lec­ción de per­so­nal en los úl­ti­mos años, tan­to en Es­pa­ña co­mo a ni­vel glo­bal, fa­ci­li­tan­do la in­no­va­ción y sa­can­do el má­xi­mo par­ti­do a las po­si­bi­li­da­des y he­rra­mien­tas que ofre­cen las nue­vas tec­no­lo­gías. Des­de Easy­re­cu­re au­gu­ra­mos que en 2016 con­ti­nua­re­mos vien­do có­mo tác­ti­cas em­plea­das en otros de­par­ta­men­tos, co­mo mar­ke­ting, mo­vi­li­dad o tec­no­lo­gía, se apli­ca­rán tam­bién pa­ra de­tec­tar el me­jor ta­len­to.

Re­clu­tar a tra­vés del smarthp­ho­ne. Sien­do Es­pa­ña uno de los paí­ses con ma­yor pe­ne­tra­ción de smartp­ho­nes, em­pre­sas y de­par­ta­men­tos ha­cen uso de es­te ti­po de he­rra­mien­tas pa­ra op­ti­mi­zar sus pro­ce­sos de se­lec­ción. Se tra­ta de una de las vías más efec­ti­vas pa­ra en­con­trar el me­jor ta­len­to en­tre la ge­ne­ra­ción mi­lle­nial. He­rra­mien­tas co­mo Easy­re­crue fa­ci­li­tan el pro­ce­so de pre­se­lec­ción de can­di­da­tos, rom­pien­do ba­rre­ras geo­grá­fi­cas y ho­ra­rias. És­tos po­drán co­nec­tar­se des­de cual­quier lu­gar, en el mo­men­to que más les con­ven­ga y a tra­vés de cual­quier dis­po­si­ti­vo.

Gamificación. Otra de las ten­den­cias ca­da vez más uti­li­za­das por las com­pa­ñías y tam­bién apli­ca­bles al ám­bi­to de la se­lec­ción de per­so­nal es la gamificación. La uti­li­za­ción y prue­bas

"En 2016 con­ti­nua­re­mos vien­do có­mo tác­ti­cas em­plea­das en otros de­par­ta­men­tos, co­mo mar­ke­ting, mo­vi­li­dad o tec­no­lo­gía, se apli­ca­rán tam­bién pa­ra de­tec­tar el me­jor ta­len­to"

lú­di­cas tie­nen un do­ble be­ne­fi­cio: des­de el pun­to de vista del can­di­da­to, és­te po­drá dar el má­xi­mo en es­ta prue­ba, mos­tran­do real­men­te sus ha­bi­li­da­des y por qué es el can­di­da­to idó­neo pa­ra el pues­to al que op­ta. Por su par­te, los pro­fe­sio­na­les de re­cur­sos hu­ma­nos po­drán rea­li­zar una eva­lua­ción de ca­da can­di­da­to más pre­ci­sa y ob­je­ti­va, co­no­cien­do no so­lo sus cua­li­da­des y ha­bi­li­da­des, sino tam­bién ha­cien­do una pre­vi­sión de có­mo es­te per­fil en­ca­ja­ría den­tro del equi­po.

Big da­ta y uso de da­tos. Los de­par­ta­men­tos de se­lec­ción se en­fren­tan ca­da día a una in­gen­te can­ti­dad de in­for­ma­ción y da­tos que re­ci­ben a tra­vés de múl­ti­ples vías. Du­ran­te 2016, con­ti­nua­re­mos vien­do có­mo las com­pa­ñías ha­cen un uso efi­cien­te del Big Da­ta, ana­li­zan­do la gran can­ti­dad de in­puts que pue­den ob­te­ner gra­cias a la com­bi­na­ción de los da­tos exis­ten­tes en una or­ga­ni­za­ción y de to­da la in­for­ma­ción que po­de­mos re­ca­bar du­ran­te el pro­ce­so de re­clu­ta­mien­to de can­di­da­tos (test de per­so­na­li­dad, aná­li­sis pre­dic­ti­vos, es­tu­dio de ca­da ca­so, etc). De nue­vo, se tra­ta de una he­rra­mien­ta muy efi­caz ya que no so­lo se iden­ti­fi­ca­rán qué fun­cio­nes de­be­mos cu­brir, sino tam­bién qué ti­po de per­so­na­li­dad nos ha­ce fal­ta pa­ra com­ple­tar un equi­po redondo. Es fun­da­men­tal ob­te­ner la má­xi­ma in­for­ma­ción du­ran­te la fa­se de pre­se­lec­ción, pe­ro tam­bién a tra­vés de re­des so­cia­les pa­ra te­ner una vi­sión glo­bal de can­di­da­to per­fec­to y su­plir las ca­ren­cias de nues­tro equi­po ac­tual.

Otras he­rra­mien­tas de Mar­ke­ting. Du­ran­te es­te año, tam­bién veremos có­mo las he­rra­mien­tas de mar­ke­ting ten­drán gran pe­so den­tro del pro­ce­so de re­clu­ta­mien­to y de bús­que­da de can­di­da­tos. El re­tar­ge­ting, por ejem­plo, nos per­mi­ti­rá pro­mo­ver nues­tras ofer­tas en­tre po­si­bles can­di­da­tos que ha­yan in­ter­ac­tua­do pre­via­men­te con la com­pa­ñía a tra­vés de anun­cios.

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