EL PLAN DE IGUALDAD OBLIGATORIO LLEGA A LAS EMPRESAS CON 50 TRABAJADORES
Las compañías deben elaborar el informe de diagnóstico e iniciar las tareas de la comisión negociadora
Según la tasa Arope (At Risk Of Poverty andor Exclusion), elaborada por la Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social, España ocupa la séptima posición en la Unión Europea (UE) en la tabla clasificatoria de la pobreza.
Según los datos publicados en la Guía, elaborada por las Fundaciones Adecco y CEOE, 12,1 millones de personas están en riesgo de pobreza en España; 3,7 millones viven en hogares con baja intensidad de trabajo; 2,5 millones están en situación de carencia material severa; y el 1,4% de esas personas cumple con los tres terribles requisitos.
Además, en el último año, más de medio millón de personas (527.900) se han ido al desempleo y se han destruido 622.600 puestos de trabajo, afectando, no solo a las personas con mayor riesgo de exclusión, sino también a trabajadores de sectores esenciales que hasta el momento no conocían el paro.
Con este telón de fondo, desde el pasado 7 de marzo las empresas con más de 100 trabajadores están obligadas a elaborar y poner en marcha un plan de igualdad.
Ahora les llega el turno a las empresas con más de 50 personas en su plantilla, que cuentan con un plazo que acaba en marzo de 2021 para negociarlo con los representantes sindicales y ponerlo en marcha.
Esta obligación alcanza también a las empresas amparadas por un convenio colectivo que lo establezca, así como a aquellas que a consecuencia de un procedimiento sancionador, la autoridad laboral haya acordado sustituir sanciones por un plan de igualdad.
Diagnóstico e implantación En esta se ha presentado una guía para facilitar los planes de igualdad a las empresas, bajo la premisa de que no contar con el Plan de Igualdad puede acarrear sanciones desde 626 hasta 187.515 euros e incluso la prohibición para optar a concursos con la administración pública, sin olvidar la situación de que puedan producirse situaciones de conflictividad laboral en el seno de la empresa.
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula cual debe ser el contenido de los planes de igualdad: la determinación de las partes que lo conciertan; el ámbito personal, territorial y temporal del Plan de Igualdad; el informe de diagnóstico, el calendario para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad durante su vigencia; el sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica; la composición y funcionamiento de la comisión encargada del seguimiento, evaluación y revisión
La revista de buenas prácticas de ‘elEconomista’, que desde hoy se puede descargar en la web, muestra el panorama de gobernanza y jurídico del país y enciende las alarmas para las empresas con plantillas que vayan de 50 a 99 trabajadores, porque están en el plazo para elaborar y negociar los planes obligatorios de igualdad, que desde el día 7 de marzo ya son obligatorios para las empresas de más de 100 trabajadores.
periódica de los planes de igualdad; y el procedimiento de modificación, incluido el previsto para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa no obligue a su adecuación. El informe de diagnóstico debe recoger aspectos como el proceso de selección y contratación; la clasificación profesional; la formación; la promoción profesional; condiciones de trabajo; la auditoría retributiva entre mujeres y hombres, así como su vigencia y periodicidad (en un anexo), el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; la infrarrepresentación femenina; las retribuciones; y las medidas de prevención del acoso sexual.
La comisión negociadora debe estar compuesta de forma paritaria por la representación de la empresa, y la parte social o representación de las personas trabajadoras.
La norma recomienda una composición equilibrada entre mujeres y hombres siempre que sea posible, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
Una vez aprobado y firmado, el plan de igualdad ha de registrarse en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad perteneciente al Ministerio de
Trabajo y Economía Social, con el fin de dar cumplimiento al acceso público al contenido de los planes de igualdad. La Comisión Negociadora debe constituirse en un grupo de trabajo para implantar el plan.
Cálculo de los trabajadores Uno de los aspectos más problemáticos de la normativa es la referida al cálculo del número de trabajadores. No se puede olvidar que según la Ley General de Discapacidad, en su artículo 42.1, aquellas empresas públicas y privadas que emplean a 50 o más trabajadores (cómputo total de empleados) están obligadas a que, al menos, el 2% de estos tenga el certificado de discapacidad.
Se debe tener en cuenta como periodo de referencia los 12 meses anteriores al inicio de la negociación. En estos meses se determinará el promedio de las personas empleadas, incluidas aquellas contratadas
Uno de los aspectos más problemáticos es el del cálculo de los trabajadores que hay que contabilizar
a tiempo parcial, atendiendo al conjunto de la empresa y teniendo en cuenta todos sus centros de trabajo. Aquellos trabajadores cuya duración de contrato sea superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
Las personas contratadas hasta un año se computan según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracciones se computan como una persona trabajadora más. Cuando el cociente que resulte de dividir entre 200 el número de días trabajados en el período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan se tendrá en cuenta como máximo el total de estas personas.
A efectos del cómputo de los 200 días trabajados en los 12 meses tenidos en cuenta para establecer el tamaño de la plantilla, se contabilizarán los días efectivamente trabajados y los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones.
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