La Justicia define los factores que hacen válido un acuerdo de no competencia

Debe haber sido suscrito libremente y el empleado recibir el importe acordado

Es válido un contrato que incluye un pacto de no competencia si ha sido libremente suscrito, no denunciando por el trabajador por vicio en el consentimiento y se percibió el importe acordado sin ningún tipo de queja, siempre que la compensación económica sea adecuada, según establece el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, en sentencia de 30 de marzo de 2023.

El ponente, el magistrado Moreno González-Aller, define la compensación económica ponderando tres factores concurrentes, como son: la duración a la que se extiende el pacto de no competencia, la compensación económica que se abona al trabajador y el importe de la compensación que a modo de indemnización ha de abonar el empleado a la empresa en caso de incumplimiento. Se trata de que pueda entenderse que el sacrificio está compensado por el empresario.

“Se trata de una compensación que no tiene una naturaleza salarial, sino indemnizatoria, pues no retribuye una prestación de servicios, tal y como reconoce el TSJ de

Madrid, en su sentencia de 21 de abril de 2009”, explica Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de Labormatters Abogados.

El pacto de no competencia aparece contemplado por el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores. En él se establece que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores. También, es necesario que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. La exigencia deriva de la propia naturaleza del pacto, que implica una restricción de la libertad en el trabajo consagrado en la Constitución. Y, finalmente, requiere que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

El letrado explica que “lo relevante ya no únicamente es la realización de la misma o similar actividad, sino la concurrencia en el mismo sector de las dos empresas, y en este caso esa similitud es evidente, pues aunque están en distintas ciudades de la Comunidad de Madrid, lo cierto es que ambas operan en todo el ámbito de la CAM, sin que la clientela esté circunscrita a oficinas determinadas”.

En la sentencia, se señala que en el caso en litigio, el recurrente no era un simple comercial sino un director de oficina, por lo que el plazo de duración del pacto de nueve meses está dentro de la legalidad. Por ello, considera que la compensación económica es adecuada, puesto que la duración a la que se extiende el pacto no alcanzar el máximo legal de dos años, ya que, señala el ponente, no es lo mismo limitar 12 o 24 meses, que limitar nueve. Además, determina que la compensación económica que se abona es superior al 12% de su salario, siendo el importe de lo reclamado no el total de lo percibido por ese concepto compensatorio en una relación laboral que dura cuatro años, sino solamente dos.

Este tipo de pactos entre trabajador y firma no pueden tener una duración superior a dos años