LAS CLAVES DE LA REFORMA LABORAL
La nueva reforma laboral, que será la séptima en 30 años, tiene que abordar los aspectos clave con los que nadie se ha atrevido hasta ahora. Un desempleo del 22%, un paro juvenil del 45% y unas perspectivas de crecimiento económico cero para el 2012 exigen tomar con urgencia medidas que vayan dirigidas a conseguir dos objetivos: impulsar el empleo y mejorar la competitividad de las empresas, apoyados en la austeridad, el esfuerzo y la solidaridad de todos los ciudadanos.
Resulta evidente que el modelo actual ha fracasado de manera rotunda. Prueba de ello es que el índice de paro alcanzado en España es más del doble de la media de los países que han sufrido una crisis económica similar a la nuestra. Aun así, conociendo la reacción de los sindicatos ante la reforma laboral del 2010, no es aventurado pensar que no se va a alcanzar un acuerdo social en los aspectos clave de la reforma. Los sindicatos van a esperar a que el Gobierno legisle para manifestar su desacuerdo en la calle. Su prioridad es defender, por encima de todo, los derechos de los que mantienen su empleo.
La reforma, que por sus características producirá resultados a medio plazo, debería venir acompañada de un plan de solidaridad que produzca resultados inmediatos y transmita a la sociedad un mensaje de esperanza. En concreto, se debería acordar un pacto social que suponga un incremento salarial cero en todos los convenios, una reducción de un 3% para sueldos superiores a 120.000 euros y la reinversión de un porcentaje importante de los beneficios de las empresas.
Hay que ser solidarios y coherentes a la hora de arrimar el hombro, en función de las posibilidades de cada uno. Las empresas que cumplan este acuerdo deberían tener preferencia para recibir ayudas.
Los aspectos que debería abordar una reforma estructural del mercado de trabajo son los siguientes: contratación / extinción, negociación colectiva, flexibilidad y políticas activas.
CONTRATACIÓN / EXTINCIÓN
Los tipos de contratos están vinculados a una indemnización en el momento del despido. Por esta razón, se proponen distintas alternativas para reducir el coste de las indemnizaciones. Se propone, por un lado, estable- cer un nuevo contrato con una indemnización por despido objetivo de 20 días por año de servicio, con el tope de dos años y, por otro lado, extender a todos los contratos en vigor la indemnización del contrato de fomento de 33 días por año. De esta forma, nos situaríamos en la media europea, que oscila entre 20 y 30 días.
El despido disciplinario se mantendría en la situación actual. Para las empresas de menos de 50 trabajadores, las indemnizaciones podrían quedar reducidas en un 50%, asumiendo Fogasa la diferencia, aunque fuera temporalmente.
CONTRATOS DE FORMACIÓN
Si se tiene en cuenta el porcentaje de parados con menos de 30 años, se deberían favorecer los
Se deben tomar con urgencia medidas dirigidas a impulsar el empleo y mejorar la competitividad La actualización del marco normativo de los convenios colectivos exige eliminar la ultraactividad Hay que conseguir un mayor control del censo de parados y elaborar planes de formación intensivos
contratos de inserción, eximiendo a la empresa del 70% del coste de la Seguridad Social, sin merma de derechos del trabajador. Se ampliaría su duración a tres años, fijando un escalado salarial que parta el primer año del 75% del salario mínimo y suponga un beneficio para la empresa que los convierta en fijos. Las grandes empresas deberían tener la obligación de cubrir un porcentaje de su plantilla con este tipo de contratos. Al mismo tiempo, la contratación a tiempo parcial se debería flexibilizar al máximo.
FLEXIBILIDAD
España necesita ganar la productividad perdida en la última década a partir de un crecimiento sano de los salarios, de una forma- ción de sus trabajadores y de una flexibilidad de jornada sin restricciones. Hay que favorecer la movilidad funcional y geográfica, la polivalencia, relacionar los incrementos salariales con los resultados de la empresa y convertir los expedientes de suspensión de contratos en requisito previo, antes de plantear un expediente de regulación de empleo.
REDUCCIÓN DE COSTES
Reducción progresiva de la cuota actual de la Seguridad Social hasta igualarla a la media europea, a medida que se fuera incrementando el número de cotizantes y sus cuentas volvieran a alcanzar superávit. Por otra parte, se debería alcanzar un gran acuerdo entre las mutuas, los servicios médicos de la sanidad y las empresas, para controlar y recuperar las horas perdidas por el absentismo.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El problema real de la negociación colectiva, además de dar prioridad a los convenios de empresa sobre los de ámbito superior que estuvieran vigentes, se centra en cómo actuar en aquellas pymes que no tienen convenio propio (e incluso sin representación legal de los trabajadores) y están acogidas al convenio de sector cuando, debido a su situación económica, no pueden asumir los compromisos salariales. En estos casos, se podrían descolgar si justifican su situación y logran un acuerdo con sus trabajadores, actuando la autoridad laboral como mediador y en su caso de árbitro, para evitar la judicialización de los conflictos. Por otro lado, la actualización del marco normativo de los convenios y su adaptación a la realidad exige eliminar de manera definitiva la ultraactividad.
POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO
Hay que conseguir un mayor control del censo de parados y elaborar unos planes de formación intensivos de larga duración, impartidos por instituciones de prestigio, que fueran un requisito para seguir cobrando el desempleo y plantear a un porcentaje de los parados de larga duración, según su especialidad, trabajos de utilidad social.
Es hora de hablar con hechos, aunque suponga afrontar una contestación por importante que sea, porque la prioridad consiste en acabar con la lacra del desempleo y recuperar la actividad de los autónomos y de las pymes, que son los que en definitiva constituyen el entramado real de nuestra economía.