El des­ape­go de los em­plea­dos va en au­men­to

Só­lo un 35% de los tra­ba­ja­do­res ma­ni­fies­ta sen­tir­se “al­ta­men­te com­pro­me­ti­dos” con su em­pre­sa

La Vanguardia - Dinero - - PORTADA - JOR­DI GOULA

El pro­ble­ma pue­de lle­gar a ser gra­ve: só­lo un 35% de tra­ba­ja­do­res di­ce sen­tir­se “al­ta­men­te com­pro­me­ti­do” con su em­pre­sa.

En Es­pa­ña, só­lo el 35% de los em­plea­dos ma­ni­fies­ta sen­tir­se “al­ta­men­te com­pro­me­ti­do” con la em­pre­sa don­de tra­ba­jan, mien­tras que el 23% di­ce es­tar “des­mo­ti­va­do”, el 21% se con­si­de­ra “com­pro­me­ti­do pe­ro sin apo­yos” y el 21% res­tan­te se en­cuen­tra “des­co­nec­ta­do”. Es­tas son al­gu­nas de las con­clu­sio­nes pa­ra Es­pa­ña ex­traí­das de los es­tu­dios Glo­bal Work­for­ce Study 2014 y Ta­lent Ma­na­ge­ment and Re­wards 2014 lle­va­dos a ca­bo por la con­sul­to­ra To­wers Wat­son. El ob­je­ti­vo de am­bas in­ves­ti­ga­cio­nes bi­a­nua­les, es com­pa­rar la per­cep­ción del em­plea­do con la del em­plea­dor res­pec­to a los fac­to­res clave de atrac­ción, re­ten­ción y com­pro­mi­so sos­te­ni­ble pa­ra lo­grar una fuer­za la­bo­ral pro­duc­ti­va.

Bor­ja Arrieta, di­rec­tor de Ta­len­to y Com­pro­mi­so de To­wers Wat­son, de­fi­ne el com­pro­mi­so sos­te­ni­ble a tra­vés de las tres “E’s”. “En­ga­ged es el com­pro­mi­so del em­plea­do, es de­cir, el ape­go a la em­pre­sa y la vo­lun­tad de dar un es­fuer­zo dis­cre­cio­nal; Ena­bled, se re­fie­re a fa­vo­re­cer un en­torno de tra­ba­jo efi­cien­te que ga­ran­ti­ce la pro­duc­ti­vi­dad y el desem­pe­ño pro­por­cio­nán­do­les las he­rra­mien­tas y los re­cur­sos ne­ce­sa­rios pa­ra rea­li­zar su tra­ba­jo y Ener­gi­zed, que su­po­ne fa­ci­li­tar un am­bien­te de tra­ba­jo sa­lu­da­ble ba­sa­do en el bie­nes­tar fí­si­co, so­cial y emo­cio­nal”. Y afir­ma que las com­pa­ñías que lo­gran me­jo­res re­sul­ta­dos en es­tos tres fac­to­res de “com­pro­mi­so sos­te­ni- ble”, pre­sen­tan en sus cuen­tas un mar­gen ope­ra­ti­vo tres ve­ces su­pe­rior a las que tie­nen un ba­jo com­pro­mi­so, así como ín­di­ces de ab­sen­tis­mo me­nor y me­nos pro­ble­mas pa­ra re­te­ner a la gen­te.

Sin em­bar­go, es evi­den­te que las tres “E’s” no se dan en la ma­yo­ría de em­pre­sas. “Te­ne­mos, por ejem­plo, una asig­na­tu­ra pen­dien­te con los man­dos in­ter­me­dios, por­que más allá de su com­pe­ten­cia téc­ni­ca –que es bue­na– sue­len fa­llar en la ges­tión de la gen­te que es­tá a sus ór­de­nes. Des­de siem­pre han te­ni­do una res­pon­sa­bi­li­dad im­por­tan­te en có­mo el em­plea­do se sien­te con­si­de­ra­do... y la per­cep­ción no es po­si­ti­va”, adu­ce M. Àn­gels Valls, in­ves­ti­ga­do­ra del Ins­ti­tut d’Es­tu­dis La­bo­rals de Esa­de. “Hay una cla- ra di­fe­ren­cia en­tre un con­jun­to de per­so­nas y un equi­po de per­so­nas, y la di­fe­ren­cia acos­tum­bra a es­tar en el pa­pel que jue­ga el man­do in­ter­me­dio, por su pro­xi­mi­dad al em­plea­do”, pro­si­gue.

Pa­ra Arrieta, la cri­sis es­tá pa­san­do fac­tu­ra al com­pro­mi­so en­tre em­plea­dos y em­pre­sa. “Hay una cla­ra ten­den­cia a la baja en los úl­ti­mos 6 años”, di­ce. Al igual que Valls, cree que el man­do in­ter­me­dio es clave, jun­to al li­de­raz­go de la di­rec­ción. “El em­plea­do no en­cuen­tra lo que es­pe­ra de su lí­der. Es más, so­lo un 43% se cree la in­for­ma­ción que ema­na de la di­rec­ción y un 28% es­tá con­ven­ci­do de que su bie­nes­tar no le im­por­ta al di­rec­tor”. Cier­ta­men­te la con­fian­za en el lí­der y los man­dos se ha de­gra­da­do en es­tos años, pre­si­di­dos por los re­cor­tes de plan­ti­llas y sa­la­rios. “Ade­más, los más com­pro­me­ti­dos con la em­pre­sa no han vis­to un tra­to di­fe­ren­cial con res­pec­to a los que ‘pa­san’ del tra­ba­jo y eso ensan- cha la bre­cha emo­cio­nal. Es­te com­por­ta­mien­to de la em­pre­sa a cor­to pla­zo es ex­pli­ca­ble, por­que pri­ma la paz so­cial, pe­ro a me­dio pla­zo des­ani­ma a los me­jo­res y lle­va a la or­ga­ni­za­ción a un es­pí­ri- tu fun­cio­na­rial”, con­clu­ye.

Y, a pe­sar de to­do ello, ¿por que más de la mi­tad de los en­cues­ta­dos di­ce no que­rer de­jar la em­pre­sa en los pró­xi­mos dos años? ¿por qué es­ta aco­mo­da­ción? Pa­ra Valls, hay una ex­pli­ca­ción ge­ne­ra­cio­nal. “Si al­guien con más de 50 años pier­de el tra­ba­jo, sa­be que sus po­si­bi­li­da­des de en­con­trar uno nue­vo son mí­ni­mas, por tan­to aguan­ta, aun­que no es­té bien. Y en cuan­to a los jó­ve­nes, tie­nen una pro­ba­bi­li­dad ma­yor de en­con­trar em­pleo... pe­ro tam­bién de per­der el ac­tual. La fre­cuen­cia de en­tra­das y sa­li­das en el tra­ba­jo ha cre­ci­do de for­ma bru­tal, lo que im­pi­de que pue­da crear­se un mí­ni­mo com­pro­mi­so”. Las em­pre­sas y los em­plea­dos tie­nen unos acuer­dos ex­plí­ci­tos o tá­ci­tos de lo que es­pe­ran unos de otros. Con­tra más cor­ta es la per­ma­nen­cia, más di­fí­cil es ge­ne­rar con­fian­za mu­tua y sin con­fian­za, es ob­vio que no hay com­pro­mi­so de nin­gún ti­po.

Se­gui­da­men­te, Valls, plantea un pro­ble­ma adi­cio­nal. “Las em­pre­sas que han apro­ve­cha­do la cri­sis pa­ra con­tra­tar lo han he­cho con unos sa­la­rios más ba­jos. Es lí­ci­to, pe­ro los con­tra­ta­dos que han mos­tra­do su agra­de­ci­mien­to in­me­dia­to, lo amor­ti­za­rán muy pron­to y la em­pre­sa de­be­rá en­fren­tar­se a un pro­ble­ma de ges­tio­nar la equi­dad in­ter­na”. Pa­ra la in­ves­ti­ga­do­ra de Esa­de la equi­dad in­ter­na es una de los as­pec­tos que más pro­ble­mas ge­ne­ra en la em­pre­sa. “Una vez pa­sa el agra­de­ci­mien­to, lo que cuen­ta es la per­cep­ción de có­mo el em­plea­do nue­vo se sien­te tra­ta­do con res­pec­to al res­to. Y si tie­ne sen­ti­mien­to de in­jus­ti­cia, es im­po­si­ble que se aca­be com­pro­me­tien­do con la em­pre­sa”.

JOMA

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