El regreso de la guerra por el talento
A la hora de elegir una empresa, los candidatos valoran, además de la remuneración económica, el proyecto, el tipo de compañía o la estabilidad
Pocos asuntos son tan indiscutidos hoy como la necesidad de talento para que las empresas triunfen. Si existe una clave que defina el éxito, parece pasar con contar con las personas más capacitadas en un contexto de elevada competencia. Sin embargo, la apuesta por el talento no es a menudo ni todo lo decidida que debería ser por parte de las firmas, ni tampoco, cuando se llega hasta el final, se encuentran tantos profesionales con capacidad de añadir valor a su trabajo.
Según la encuesta realizada por Adecco a empresas y profesionales de los recursos humanos, dos de cada tres empresas reconocen haber encontrado serias dificultades para encontrar los perfiles requeridos. Un 50% de las encuestadas señalaban como principal causa la carencia de los candidatos de las competencias técnicas necesarias para el puesto y un 38,9% apuntaban hacia la falta de experiencia previa de los demandantes de empleo y sus altas expectativas salariales, un aspecto que resulta peculiar en un contexto de paro elevado. REMUNERACIONES Según Nuria Esparza, directora de Atracción del Talento del grupo Adecco, la explicación se encuentra en que “la banda salarial viene en gran parte definida por la ley de la oferta y la demanda. Aquellas profesiones más demandadas pueden ser más exigentes con el salario mientras que en aquellos casos en los que hay muchos candidatos adecuados para una misma vacante, su poder de negociación será menor”.
No obstante, el sueldo no es la única exigencia que plantean los futuros contratados: “Es importante que las empresas ofrezcan a los candidatos una oferta que les aporte valor. Esta deberá estar acorde con el resto de la oferta, como el proyecto, el tipo de empresa, el horario, la estabilidad, etc.”. Ese conjunto de ofertas para atraer al poco valor añadido disponible (con los salarios actuales) hace que aquello que se diera en llamar guerra por el talento, que dibujó el mapa laboral a principios del siglo XXI, cobre una nueva vida. Como asegura Esparza, “todas las firmas quieren a los profesionales mejor cualifica- dos, y especialmente a aquellos que sean innovadores y generen valor (incluso a los que sean susceptibles de cambiar el sector). Eso implica no sólo ser capaces de ofrecerles un proyecto atractivo, sino ser conscientes de que necesitamos fidelizarlo. Es decir, que se mantenga en el tiempo el compromiso con la empresa y las ganas de crecer profesionalmente, dentro de la misma firma”. FIDELIZACIÓN La fidelización es un asunto mucho más vigente que nunca tras la crisis, época en la que las compañías, seguras de su posición dado el contexto difícil, jugaron la baza de la inseguridad para retener a las personas más capacitadas sin ofrecer nada nuevo. Eso ha hecho que una vez que ha remitido la recesión, muchos profesionales estén cada vez más decididos a dar el salto a nuevos proyectos, dada la escasa motivación que les generó la actitud de su firma. La fuga de talento existe, “motivada por la última época que hemos vivido, dónde la promoción o el desarrollo profesional han sido más difíciles. No obstante, las grandes empresas, cada vez son más conscientes en trabajar en el engagement de sus colegas y en garantizar las políticas activas de desarrollo profesional, basadas en la meritocracia y con procesos de promoción justos y transparentes”. Entre las estrategias para captar y conservar el talento, la formación interna es la más extendida.
La búsqueda de personas con valor añadido en nuevos sectores, como el tecnológico, suele venir ligada a la incorporación de empleados más jóvenes, captados en las últimas etapas formativas, pero también se suele contratar a profesionales que están desarrollando un buen trabajo en empresas de la competencia. Para Esparza, la clave es una combinación de ambas: “La base debe venir de incorporación de gente joven con una importante inversión por parte de la empresa para garantizar su desarrollo y adaptación a la empresa en el medio y largo plazo, pero sin olvidar que la empresa también tiene necesidades en el corto plazo y que no puede renunciar a la incorporación del talento senior o de profesionales provenientes de su sector”.
Las empresas quieren trabajadores que sean innovadores y generen valor, incluso de otros sectores Muchos profesionales quieren cambiar de empresa por la escasa motivación de su firma durante la crisis