Las pre­gun­tas crí­ti­cas y de­ci­si­vas en una en­tre­vis­ta

Los ex­per­tos ofre­cen re­co­men­da­cio­nes prác­ti­cas pa­ra dar una bue­na ima­gen

La Vanguardia - Dinero - - EMPLEO - Luis Jiménez

La en­tre­vis­ta de tra­ba­jo es el úl­ti­mo pa­so pa­ra con­se­guir el pues­to desea­do. Es un ins­tan­te com­ple­jo, por­que ca­da fir­ma tie­ne sus pro­pios va­lo­res y ne­ce­si­da­des, y por­que las cua­li­da­des y las for­mas que en un en­torno son de­ci­si­vas en otro re­sul­tan se­cun­da­rias. Sin em­bar­go, to­das ellas com­par­ten una se­rie de exi­gen­cias que es útil co­no­cer cuan­do se afron­ta un pro­ce­so de se­lec­ción. Hud­son, com­pa­ñía de so­lu­cio­nes de ta­len­to, ha pu­bli­ca­do una guía Los 35 con­se­jos pa­ra triun­far en una en­tre­vis­ta de tra­ba­jo, que apor­ta re­co­men­da­cio­nes prác­ti­cas en las que no es fre­cuen­te re­pa­rar.

CÓ­MO PLA­NI­FI­CAR EL EN­CUEN­TRO Alfredo Santos, di­rec­tor ge­ne­ral de Bús­que­da y Se­lec­ción de Hud­son, sub­ra­ya que cuan­do se ha lle­ga­do a esa fa­se, es por­que ya se po­seen las ha­bi­li­da­des ne­ce­sa­rias pa­ra el pues­to, por lo que “la opor­tu­ni­dad pa­ra des­ta­car del res­to de candidatos de­be ser de­mos­trar las ga­nas de triun­far y la ca­pa­ci­dad pa­ra en­ca­jar en la cul­tu­ra de la em­pre­sa”. La guía re­co­mien­da con­cer­tar la en­tre­vis­ta a me­dia ma­ña­na y a me­dia­dos de la semana, por­que “lo ideal es que el en­cuen­tro con el se­lec­cio­na­dor se pro­duz­ca cuan­do no es­té pla­ni­fi­can­do la semana, ce­rran­do asun­tos an­tes del fin de semana o más pen­dien­te de ir­se a co­mer o a ca­sa que de los per­fi­les que de­be ele­gir”. Del mis­mo mo­do, se­ña­la que es me­jor pa­sar­se de for­mal que no al­can­zar el mí­ni­mo re­que­ri­do, y que un tra­je es siem­pre una bue­na op­ción.

En cuan­to a los co­lo­res a uti­li­zar, sub­ra­ya que “ves­tir de azul es tran­qui­li­za­dor y es la apues­ta más se­gu­ra. El blan­co y el gris su­gie­ren, res­pec­ti­va­men­te, que se es or­ga­ni­za­do y ló­gi­co, el rojo trans­mi­te sen­sa­ción de po­der y el ne­gro pue­de in­ter­pre­tar­se como ele­gan­te o se­rio. Hay que evi­tar el ver­de, el ama­ri­llo o el vio­le­ta a me­nos que se quie­ra pro­yec­tar una ima­gen crea­ti­va o di­ver­ti­da”.

Ro­bert Mariné, má­na­ger de Bús­que­da y Se­lec­ción de Hud­son Es­pa­ña, re­pa­ra en la im­por­tan­cia de la ac­ti­tud, se­ña­lan­do que la son­ri­sa es siem­pre un buen ins­tru­men­to, y que es con­ve­nien­te uti­li­zar la téc­ni­ca de la imi­ta­ción, co­pian­do la pos­tu­ra de las pier­nas, de los bra­zos, o in­clu­so la ex­pre­sión fa­cial del en­tre­vis­ta­dor. Uti­li­zar su mis­mo lenguaje cor­po­ral lle­va a es­te a em­pa­ti­zar con el en­tre­vis­ta­do.

Ves­tir de azul es la apues­ta más se­gu­ra, con­no­ta tran­qui­li­dad; blan­co y gris su­gie­ren or­den y ló­gi­ca

CON­TE­NI­DO Re­sul­ta esen­cial apor­tar prue­bas de las cua­li­da­des que se afir­man te­ner, ci­tan­do lo­gros con­cre­tos y da­tos. Aunque la en­tre­vis­ta no de­be li­mi­tar­se a una lis­ta de ci­fras, sino que de­be con­sis­tir en el re­la­to de la tra­yec­to­ria pro­fe­sio­nal aña­dien­do lo­gros cuan­ti­fi­ca­bles, es­tos son im­por­tan­tes: si en su úl­ti­mo tra­ba­jo el can­di­da­to lo­gró re­du­cir el ab­sen­tis­mo en un 8% o au­men­tó la pro­duc­ti­vi­dad de su de­par­ta­men­to en un 15%, hay que po­ner­lo de ma­ni­fies­to de for­ma ex­pre­sa.

Los en­tre­vis­ta­do­res sue­len ha­cer pre­gun­tas so­bre los “in­ci­den­tes crí­ti­cos” ( beha­vio­ral ques­tions). Por ejem­plo, es pro­ba­ble que in­da­guen en có­mo se ma­ne­ja­ron los con­flic­tos con un com­pa­ñe­ro. Exis­te la ten­ta­ción de afir­mar que nun­ca se han te­ni­do en­fren­ta­mien­tos, pe­ro eso –afir­ma la guía– es un error, el se­lec­cio­na­dor cree­rá o que es men­ti­ra o que es­tá an­te una per­so­na que no es ca­paz de dar­se cuen­ta de los pro­ble­mas. Lo idó­neo es ex­po­ner un con­flic­to con un com­pa­ñe­ro, aunque no de­ma­sia­do se­rio, y ex­pli­car que se ac­tuó de for­ma ra­cio­nal pa­ra re­sol­ver­lo. Con ello se po­ne de ma­ni­fies­to al­go que el se­lec­cio­na­dor quie­re sa­ber, como es el he­cho de que se es ca­paz de di­se­ñar una es­tra­te­gia pa­ra abor­dar los con­flic­tos y de im­ple­men­tar­la con éxi­to.

Del mis­mo mo­do, es pro­ba­ble que en la en­tre­vis­ta apa­rez­can otras pre­gun­tas, por ejem­plo có­mo se re­sol­vió una si­tua­ción de es­trés o có­mo se con­si­guió mo­ti­var a un equi­po. Lo im­por­tan­te siem­pre es de­mos­trar la ha­bi­li­dad pa­ra iden­ti­fi­car un re­to, un problema o una opor­tu­ni­dad, y pa­ra di­se­ñar y desa­rro­llar un plan de ac­ción.

En la en­tre­vis­ta tam­bién apa­re­ce­rán pre­gun­tas de­ci­si­vas, aque­llas que ahon­dan en po­si­bles de­bi­li­da­des del can­di­da­to. Si fue des­pe­di­do, in­da­ga­rán en los mo­ti­vos; y si hay so­bre­cua­li­fi­ca­ción, que­rrán sa­ber por qué se op­ta a una po­si­ción in­fe­rior. La guía re­co­mien­da, en el pri­mer ca­so, de­jar cla­ro si aque­llo ocu­rrió por mo­ti­vos es­truc­tu­ra­les –por una re­or­ga­ni­za­ción de la em­pre­sa– o per­so­na­les, y en ese es­ce­na­rio, tran­qui­li­zar al en­tre­vis­ta­dor ase­gu­rán­do­le que el mo­ti­vo que cau­só el des­pi­do no se re­pe­ti­rá. En el se­gun­do ca­so, si se es­tá in­ten­tan­do un mo­vi­mien­to la­te­ral en la ca­rre­ra pro­fe­sio­nal, se de­be­rá ex­pli­car que no es por fal­ta de op­cio­nes, sino por­que se quie­re pro­bar en otro sec­tor o desa­rro­llar nue­vas ha­bi­li­da­des.

Jus­to an­tes de ter­mi­nar la en­tre­vis­ta, el se­lec­cio­na­dor se­ña­la­rá si hay al­gu­na pre­gun­ta que el can­di­da­to quie­ra ha­cer, y la res­pues­ta de­be ser siem­pre sí. Se­gún la guía, es­tas son tres cues­tio­nes que se de­be­rían for­mu­lar: ¿Cuá­les son los tres prin­ci­pa­les re­tos pa­ra la per­so­na que ocu­pe es­te pues­to? ¿Qué de­be­ría ha­ber con­se­gui­do des­pués de seis me­ses en es­te pues­to pa­ra que se con­si­de­re un éxi­to? ¿Cuá­les son los si­guien­tes pa­sos en el pro­ce­so de se­lec­ción?

Es esen­cial apor­tar prue­bas de las cua­li­da­des que se di­ce te­ner, ci­tan­do lo­gros y da­tos Hay que de­mos­trar la ha­bi­li­dad pa­ra iden­ti­fi­car un re­to o un problema y di­se­ñar un plan de ac­ción

La ac­ti­tud es fun­da­men­tal, la son­ri­sa es un buen ins­tru­men­to, tam­bién la imi­ta­ción, co­pian­do la pos­tu­ra de las pier­nas o de los bra­zos del en­tre­vis­ta­dor

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